我国会计师事务所薪酬激励制度研究.docx

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1、题目我国会计师事务团薪酬激励制度研冬学院会计学院专业会计学摘要随着中国加入WTO,国际的会计师事务所加快了进入国内注册会计师人才争夺的过程；特别是“四大”会计师事务所，以其领先于国内会计师事务所的薪酬制度，每年吸引着大量的国内甚至国外的优秀毕业生或者是优秀的行业人才加入他们。由此可见，在市场经济条件下，薪酬作为企业的劳动报酬，其设计是否科学合理有效，直接关系到一个企业是否能够吸引人才、留住人才，通过人才创造的价值，进而影响着企业的经济效益和市场竞争能力。如何建立一套科学的、符合中国国情以及适应和促进企业发展战略的薪酬体系，是一个全新而重大的课题。本文围绕薪酬这一课题，首先介绍了文章的研究背景；

2、然后介绍了国内会计师事务所目前存在的薪酬激励制度及其发展状况，并提出会计师事务所现行的薪酬激励制度存在的一些问题及成因；接着是本文的核心部分，通过分析会计师事务所的薪酬激励制体系的影响因素提出构建起激励薪酬体系的方法和模型；最后是本文的结论和展望。关键词：会计师事务所；薪酬体系；薪酬方案ABSTRACTAlongwithChina,senteringWTO,theinternationalaccountingfirmsacceleratetheprocessofcompletionofhumanresourceinourcountryCPAindustry;WithChinasaccessio

3、ntotheWTO,theinternationalaccountingfirmlinetospeeduptheprocesstoenterthedomesticcertifiedpublicaccountantfortalent;Especiallythe“bigfbuf,accountingfirm,withitspaysystemaheadofthedomesticaccountingfirms,annuallyattractsalargenumberofoutstandinggraduatesofthecountryandevenabroad,manyoutstandingindust

4、ryprofessionalstojointhem.Thus,undertheconditionsofmarketeconomy,thepayashumanresources,laborremuneration,thedesignisscientificandreasonable,directlyrelatedtotheenthusiasmofthestafflabor,therebyaffectingtheeconomicefficiencyofenterprisesandcompetitivenessinthemarket.Howtobuildascience,inlinewithChin

5、asnationalconditionsandtoadaptandpromoteenterprisedevelopmentstrategyofthepaysystem,anewandimportantsubject.Thispaperfocusesontheremunerationofthesubject,firstintroducedtheresearchbackgroundofthearticle;Thenintroducedthedomesticaccountingfirmsexistingincentivecompensationsystemanditsdevelopment,andp

6、utforwardsomeoftheproblemsandtheircausesintheexistingpayincentivesystemofaccountingfirms;Thenisthecorepartofthebuildmethodsandmodelsoftheincentivecompensationsystembysystemfactorsanalysisofincentivecompensationsystemoftheaccountingfirm;Finally,theconclusionsandoutlook.Keywords:Accountingfirm;Paysyst

7、em;Remunerationpackage目录一、绪论1（一）研究背景1（二）国内外研究概况1L国外研究情况12.国内研究情况1（三）研究目标和意义2二、我国会计师事务所薪酬激励制度现状分析5（一）职位级别薪酬为中心5（二）以绩效奖金为中心5三、会计师事务所薪酬激励问题解决方案5（一）基本工资5（二）加班工资6（三）知识技能工资6（四）绩效工资6（五）其他福利7四、案例分析10（一）大华会计师事务所浙江（万邦）分所人力资源分布现状10（二）大华会计师事务所浙江（万邦）分所薪酬结构10（三）大华会计师事务所浙江（万邦）分所现有薪酬体系存在的问题111 .薪酬激励制度效果不佳112 .对员工培训

8、关注不够113 .福利发放未能制度化11（四）大华会计师事务所浙江（万邦）分所薪酬解决方案101 .大华会计师事务所浙江（万邦）分所薪酬激励制度解决方案理论依据102 .大华会计师事务所浙江（万邦）分所薪酬激励制度解决方案12（五）大华会计师事务所薪酬方案评价131 薪酬方案取得的效果132 .薪酬方案的不足133 .提高实施效果的相关措施13结论15参考文献16致谢17一、绪论(一)研究背景随着知识经济的来临和全球一体化进程的加快，市场竞争日益激烈，而经济的竞争主要表现为科技和智力的竞争，归根到底也就是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。企业越来越注重通过人力资源战略及其管理实践来获取企业竞

9、争优势，实现企业经营战略目标。其中，人才的激励是一个重要方面，建立完善的激励和约束机制是充分调动员工工作积极性、主动性，增强企业凝聚力的重要举措。薪酬问题是传统的成本控制问题，也与企业人力资源开发战略紧密相关的管理要素。薪酬管理的目标是为了实现整个人力资源战略目标，最终帮助组织实现其战略目标。一个企业如果单纯依靠一个好的薪酬体系，不一定能够获取到人力资源方面的竞争优势，因为物质报酬不是唯一的员工激励工具；但是，一个企业如果缺乏一个好的薪酬体系，将几乎不可能获取任何人力资源方面的竞争优势，因为薪酬管理以一种独特的方式在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用。这是薪酬及薪酬管理的性质使然。薪酬是员

10、工职业的原始动力，是生存发展的物质源泉，是社会地位的表达形式，是自我价值的实现途径；薪酬也是联接员工与企业的主要纽带，它以有形的和无形的两种形式，将二者紧紧联系在一起。因此，必须从企业整体运营和发展的角度对薪酬体系进行战略思考，设计和构建适应企业不同发展阶段、与企业文化相匹配、基于战略的薪酬体系及薪酬管理流程，从而吸引、留住和有效激励企业发展所需的人才，并促使其所拥有的知识、技能及创造力能够真正转化为企业核心竞争力。这是一项关系到企业长远发展的关键工作，也是值得我们关注和探讨的核心课题之一，对于知识密集型企业而言，更是一个重要领域。注册会计师行业是知识密集性行业，人才是会计师事务所发展快慢的决

11、定性因素，这使得事务所内部制度设计不同于一般的“资合”企业，应具有较为明显的“人合”企业的特点。在我国改革开放不断深化和世界经济一体化背景下，我国注册会计师运用的各种财会、审计专业知识，因其国际通用语言的特点而不断出现较大更新；此外，行业内因政府推动和竞争加剧的原因，重组合并浪潮此起彼伏，使得此行业更突出知识更新加快、人员流动加大的特点。各事务所要做大做强，直面国际事务所的竞争，服务我国企业国际化发展，其核心就是人才战略。如何吸引和留住优秀人才，充分调动各类人才的积极性，成为了事务所能否实现跨跃式发展的关健，建立科学的薪酬体系就显得尤为重要。（二）国内外研究概况1 .国外研究情况20世界80年

12、代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能偶实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。什么是薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影响员工的工作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效率。（HighhouseScoot,Brooks-LaberMargaretE,2003）奖金强度的影响工作的满意一文中指出薪酬的增加直接导致了员工对工作的满意度增加，薪酬激励的能量是巨大的。（KOnStaminoSPoUliakaS,2010）2 .国内研究情况尽管薪酬不是激励员工的唯一手段也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法，薪酬

13、总额相同支付方式不同会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的问题。发挥薪酬激励的作用一文中指出：薪酬不但是自己的劳动所得，也是在一定程度上代表着自身的价值，代表企业对员工作的认同，还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为他们全身心投入工作的主要动力之一员工期望通过积极表现,努力工作，一边提高自身的工作绩效,另一边争取薪酬的晋升。在这个过程中，员工可体验在这个过程中由晋升带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发他们的工作创造性。这既有利于企业的发展，又能结成利益共同体,使员工感觉到有创造力才有回报，最终实现企业和员工

14、的双赢。（雷军乐,樊延华，2006）谈薪酬与薪酬激励一文指出：薪酬作为组织的关键战略领域，影响着组织吸引求职者、保留员工及为了实现组织的战略目标确保员工最佳表现的能力。薪酬在组织的运营成本中所占比例日益增大，在劳动密集型服务行业表现尤为突出。一个平衡性的方案必须兼顾两个方面：一方面确保薪酬能够吸引、激励和保留员工；另一方面保持组织在市场上有竞争性的成本结构。（邱真，肖静，2007）我国企业经营在薪酬激励问题探讨一文指出：企业能够满足员工生活需要并认可其所做出的努力。员工会把自己所得的薪酬与其他人的薪酬进行比较，进而判断企业对自己重视程度，从而衡量自己在企业中的地位。薪酬在吸引、保留和激励员工方

15、面具有竞争力，优秀的员工就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽，并能够为实现企业目标而努力工作。这就要求企业在薪酬设计过程中，必须在岗位评估、职位分析、职位评价等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争及合作等特点。企业的薪酬系统具有一定的调节作用。通过调节薪酬关系，可以打破地区、行业、企业与部门的界线，使人力资本正常流动，合理配置，从而最大限度地提高人力资本的作用。（石廷安，2009）提高员工薪酬满意度途径研究一文中指出：自从组织科学产生以来，薪酬就成为组织激励其成员的重要回报手段。越来越多的调查资料显示，组织成员薪酬满意度的提高是组织吸引和留住人才，提高组织成员工作积极性，进而使组织保持良好绩效的

16、主要因素。因此，研究员工对薪酬的满意度，对于现代企业人力资源管理来说有着十分重要的意义。（荀毅飞，2006）国有企业经营者薪酬激励机制研究疑问指出薪酬激励缺乏长期性。在我国经营者的收入大都由工资加奖金构成，或者年薪制。激励的终点是当期的营业绩。在这方面的激励近年来普遍有所提高。工资是固定的，能够起到保险作用，但缺乏足够的灵活性，不能随经营者的行为变化而变化。奖金的灵活性较高，它基于当年的经营状况，有刺激作用。但是企业并购、重组及长期投资等给企业的影响是长期的，其效果3-5年甚至更长时间才能体现出来，而当年表现出来的是费用多收益少。如果没有相应的长期激励，就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的

17、根本利益。（邵光，苏云成,2005）中小组织的薪酬管理与激励机制探讨一文中指出：激励措施有许多问题像是单一不科学，激励措施不到位，缺乏适应个体需求，特别是核心员工需求的激励方式中小组织的管理者多凭个人的主观判断，对员工进行激励，却收不到激励的预期效果。许多中小组织员工待遇低，工作环境差，员工利益得不到很好保障。缺乏较为完备的绩效考评体系和操作规程，组织难以依据科学的考核结果对员工进行全方位激励。缺乏对组织管理及人才的重视在中小组织，高层管理者往往对市场和有关政策法规知之甚少，在日常的经营管理活动中，基本凭经验进行管理决策；对知识和人才缺少强烈的需求和重视，虽说要尊重知识，尊重人才，但内心深处却

18、更加相信经验。（张爱琴，2009）综上所述，国内学者在借鉴和国外研究成果的基础上，通过大量的实践和探索，绩效管理体系在一定程度的发展，但国内研究还有一定的缺陷。（三）研究目标和意义根据中国注册会计师协会公布的全国百家事务所排行信息中，我们看到，百家前四名（普华永道、毕马威、安永、德勤，以下简称国际“四大”）国际会计师事务所在我过市场份额中占据优势，其增长速度也远远超过了本土事务所，业务收入一直稳居前四位，占全国百家一半以上，国际“四大”凭借其强大的实力，建立了科学的管理制度和激励机制，员工待遇优厚，在人才争夺战中具有很大的优势。可以说，本士会计师事务所与国际“四大”的竞争将越来越激烈，处境会越

19、来越艰难，正面临着巨大的冲击和竞争压力。薪酬是企业必须付出的人力成本，也是企业吸引和保留人才的重要手段之一。在现代人力资源管理中，科学有效的薪酬激励制度己经成为员工职业行为的推动力，成为企业的一中无形资产。目前来说,我国的大部分企业都面临着国际竞争的巨大压力。为此，薪酬激励制度构建的几本目标应定位在一下四点：第一，吸引和保留企业核心员工；第二，激励员工，调动员工的工作积极性；第三，激发出员工的潜力，服务企业，达到企业和员工的双赢；第四，薪酬激励制度对内公平，对外具有一定的竞争力。本文通过研究薪酬激励制度，并制定有关会计师事务所薪酬激励制度的体系，对事务所薪酬体系设计工作做全面的规划，是解决目前

20、存在的薪酬激励效果不佳、对员工培训关注不够，福利的发放未能制度化等问题,运用科学手段满足员工的合理需求,增强员工的安全感和对事务所的信任感和归属感，吸引和留住核心员工。同时通过提高薪酬制度的有效性，使薪酬与岗位价值相关，与员工的绩效相关，激励员工更大的工作热情，使员工保持较高的工作动力，不断创造更好的业绩，使组织目标与员工个人发展目标相协调，促进事务所健康发展。二、我国会计师事务所薪酬激励制度现状分析目前国内大中型会计师事务所主要有两种基本薪酬制度（李静，2008）：一种是以职位级别薪酬为中心，一种是以绩效奖金为中心。（一）职位级别薪酬为中心以职位级别薪酬为中心制度，认为不应该由业务的效益和数

21、量作为决定薪酬最主要的因素，因为如果主要以业务的多少和效益来决定工资，即提成的形式，那么注册会计师从业人员都希望参与好的项目和业务，效益不好的项目组就无人愿意做，这样也会造成事务所内部员工之间的矛盾。如果以做了多少个项目为标准，又容易造成员工为追求效率，降低审计质量的情况发生。因此，事务所中先明确划分各员工的职位级别，以职位级别来决定薪酬分配的主要部分,而只有少量年终奖或提成等绩效工资，国内的事务所大多数都采用这种薪酬方式，其职位级别由员工的资历、工作职责、技术职称等决定，薪册一般每年或半年一调。这种薪酬方式相对比较固定，有的事务所在将一个大的级别职位设置过多的小级别，会导致员工的升职过慢，级

22、别过少又会使晋升的比例过小，再加上很多事务所中职位的评定和考核制度不合理，员工工作明显缺乏积极性。总体来说这种薪酬体制存在着一些内在的缺点，如与事务所经营战略错位；薪酬体系对内公平性不足，大锅饭、平均主义现象比较严重，薪酬观念较为落后，薪酬结构不合理；员工晋升通道单一等等。（二）以绩效奖金为中心以绩效奖金为主的薪酬制度则认为员工的工资就该以员工的绩效以及员工为事务所带来的收益作为衡量的主要标准。通常薪酬结构中也有基本工资，基本工资也分很多级别，但是基本工资占所有的薪酬比例较小，且根据地域的消费水平各有不同。员工的绩效工资也有两种形式：一种是根据员工执行业务的提成，一种是根据员工参与的项目的效益

23、、员工在项目中的职位、工作的复杂程度等等决定。“四大”会计师事务所通常采用这种类型的薪酬制度。国内有也越来越多的本土事务所采取了这种较少基本工资加绩效奖金为主的分配方式，这样的分配形式相对简单易行，员工间差别较大，货币薪酬的激励效果也会有所加强，但是这样的分配方式存在一定的弊端：一是薪酬分配无法同事务所的战略发展挂钩。大部分事务所采取以项目和业务为单位按比例提成的简单分配方式，使得分配同事务所的战略规划、特别是在人力资源战略上脱钩。二是货币薪酬方式对于知识密集型的会计师事务所的激励作用有限，在缺乏合理的薪酬规划情况下，为拓宽业务而盲目加大业务提成比例，其逐利短视行为使业务质量下降，而且员工也并

24、没有对事务所产生归属感和认同感，因此需要配合知识型员工激励的特点和重视职业生涯规划等方式才能发挥其最大作用。三是无法体现需求多元化的差别激励。单一按项目提成的分配方式不能完全满足注册会计师从业人员多元复杂的需求，用单一方式对个体差异性的忽略有可能造成激励效果的下降。对以上两种制度，无论是以职位级别为中心还是以绩效工资为中心，一般都要经过一定程序的考核。除了基本工资、奖金和加班费，大中型会计师事务所还有一些福利措施以激励员工，为的是增进部门内部员工之间的感情，以便在工作中更好地合作。通常事务所会根据部门的整体工作表现，对部门进行一些奖励，有时候是较为直接的实际奖励，有时候是外出聚餐或者旅游；有的

25、是为鼓励员工提高自身能力，对于参加资格考试的员工给予一定的复习时间和报考费用的补助；有的会计师事务所对员工为方便工作而购买的笔记本电脑也会给予补助。但总体来说，国内大中型会计师事务所除工资外的福利制度太少，让员工感到事务所对员工个人缺乏关心及认同感。总体说来，国内大中型会计师事务的薪酬激励机制中无论是以职位级别为中心还是以绩效为中心，薪酬方式较为单一而且显得过于片面，其激励效果有所欠缺，有着各自的缺陷。最根本原因是国内的大中型会计师事务所未能从行业的实际情况出发，充分重视注册会计师从业人员的知识密集型特点以及个体差异性对激励薪酬的要求。总之对于国内大中型会计师事务所薪酬激励机制的设计和建立，要

26、遵循知识型员工薪酬激励机制设计的原则，从会计师事务所的人力资源战略出发，克服不同薪酬体制的缺点，并结合各自优势，综合把握国内事务所人力资源的特征，以建立一个科学有效的薪酬激励机制。三、会计师事务所薪酬激励问题解决方案在薪酬制度上，应从“四大”会计师事务所和我国的大中型会计师事务所中个取所长。“四大”仅有级别工资，没有奖金的制度和我国会计师事务所以职位级别为主的工资制度都不完全合理。建议将每年基本工资作为基础，并且加大基本工资之间的级差。年终奖以绩效工资的形式发放，当年的绩效工资由上年的绩效考核结果决定。根据会计师事务所的特殊性质，将一般企业由基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬、保险福利组成的薪酬系统

27、，改进为由基本工资、加班工资、知识技能工资、绩效工资四部分构成。(一)基本工资基本工资是保障职工基本生活的工资，具体数额可以参考当地的最低生活保障金，以及行业工资的平均水平。基本工资主要由注册会计师的资历决定，因此也可以称作资历工资。资历工资是随着员工工作时间增加而增长的工资。资历工资假设员工会随着时间越来越有价值，而如果工资不随之增高，有经验的员工就将选择离开。虽然现在很多企业取消了资历工资，认为资历工资不能适应竞争战略的需要：在提高生产率和产品质量的外部压力不断增加的今天，资历工资为员工带来的工资增长与公司的竞争战略无关。但对于注册会计师这一特殊职业，资历工资是相当必要的。因为注册会计师是

28、技术性相当强的职业，不仅需要具备会计、审计、法律、经济、金融等基础知识的积累，更需要通过在实际审计工作中不断遇到问题，解决问题来获取经验。这就是为什么在一些事务所中，有的人并没有通过注册会计师考试，但是还是可以较好地完成审计任务，而有的刚毕业的学生，注册会计师、评估师、税务师证拿了一堆,遇到实际问题还是一筹莫展。审计经验的积累，是成为一个优秀注册会计师的必要条件。虽然也会有极个别的人，通过实际工作还是不能提高水平，对于绝大多数的人来说，资历工资是必要而有意义的。由于注册会计师的流动性非常大，很多事务所好不容易培养出的有经验的注册会计师，很快就跳槽了。因此可以加大资历工资的比例，并且加大每级工资

29、之间的差距,越是高的级别，两级之间的差距应该更大。资历工资的设计步骤如下：第一步：按照薪酬等级设计的步骤，首先确认薪酬级数。大中型会计师事务所可以分为合伙人、业务、行政三个序列。合伙人和行政序列都只有一级，业务序列分为审计员、高级审计员、项目经理、部门经理四个大的层次，每层分三个小层次。第二步：然后是薪酬变动范围，即薪酬变动率的确认。需要技能水平较高的职位应比需要技能水平较低的职位薪酬变动率高。因此，业务序列中，审计员和高级审计员每个小层次间的薪酬变动率可以确定为10%,项目经理20%,部门经理30%。这样的话，如果审计员一级的工资是800元，其薪酬变动区间即为80元，部门经理三级工资为500

30、0元，其薪酬变动区间即为1500元。第三步：薪酬等级区间的确认要根据各个事务所所在地注册会计师的平均工资水平，以及该会计师事务所的业务情况来决定。在设计时，应当允许不同层次的区间有交叉，即当一个审计员表现特别优异的时候，他的工资可能会比一个工作得不怎么样的项目经理高。此外，基本工资是所有员工薪酬等级区间的最低值，无论表现再差，都应该给予员工能保证其生活的基本工资。（二）加班工资加班费按国家规定支付和出差补贴按基本工资确定。一般将法定节假日和公休日内进行工作，称为加班。在标准工作日内的标准工作时间外进行工作称为加点，习惯上把加班和加点统称为加班。我国劳动法有明文规定：安排劳动者延长工作时间的，支

31、付不低于工资的150%的工资报酬，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%；法定休假日安排劳动者工作的，应另外支付不低于工作的300%的工资报酬。加班工资的计算对每个员工都是公平的，不论其绩效高低、职位高低，都用时间作为主要的衡量指标，所以加班工资具有低差异性。事务所的工作性质决定了每年工作都有高峰期和清闲期之分。但是事务所应通过合理安排业务和提高工作效率等方式，避免注册会计师过度加班。（三）知识技能工资知识技能工资是根据员工的学历、职称、专业资格证书获得的情况，给予员工的工资。这部分工资不宜过高，因为工作中最终需要的还是实际的工作能力，考试能力强并不能表示工作能力强。但

32、是这部分也不能取消，因为注册会计师是一个知识更新很快的行业，事务所应当鼓励员工不断学习，不断进取。这部分工资有利于培养事务所努力学习的氛围。（四）绩效工资绩效工资就是通常意义下的奖金。只不过是将原本上年年末发放的年终奖，分配到本年各月发放。这部分工资应该严格根据绩效评估的结果来，不应当受到个别事务所领导的影响。由于在绩效考核时，管理层的注册会计师是采用目标导向法进行考核，是根据项目或是整个部门的业绩来衡量项目经理或部门经理的成绩。那么管理层的注册会计师的绩效工资就应当采用集体激励计划和个人激励计划。即一部分绩效工资是由于项目经理或部门个人工作表现的结果，另一部分则是项目或部门效益的分成。而且后

33、一部分所占比重应更大。对于业务层的注册会计师，主要应按照其个人的工作表现发放绩效工资，但可适当加入一些部门和项目利润的奖励，以提高整个团队的凝聚力。此外在薪酬设计时我们需要注意以下两点：第一，工资是刚性激励，只宜升不宜降。根据心理学研究的结果，当工资增加时,人们的满足感不一定会增加，但是当工资降低，人们就会感到强烈地不满。这就是为什么在“四大”，大部分被“留级”的员工都选择了离开的一个原因。因此会计师事务所在制定最初工资的时候一定要充分考虑事务所近几年的发展情况，不要制定超出未来支付水平的工资。第二，当某一考核指标与工资有直接联系时，将导致员工将注意力集中在此指标上而忽略其他指标。因此在制定绩

34、效考核标准的时候，不要过分强调某一项指标。比如当事务所将高效率完成工作的权重订得很高，就很容易让员工为追求效率而忽略审计质量。所以标准应仔细衡量各个标准的重要程度，不要不分轻重，也不能过分强调一项。（五）其他福利其他福利措施和小型会计师事务所基本一致，参加考试时的带薪假，定期或不定期的集体活动，这些都是很好的形式。大中型事务所由于人多，实力相对比较强，就可以组织更丰富多彩的活动。比如部门之间的联欢会、各种球类比赛等等。大事务所还可以请一些专家学者到事务所讲课，提升员工的技术水平。通过以上的论述，一种改进后的会计师事务所激励与约束制度建立了。这种制度具有一定的适应性，对事务所建立自己的绩效考核制

35、度和薪酬制度有一定指导作用，也丰富了会计师事务所的内部治理理论。但是这种制度还没有能够在事务所中试行，当其在实践中应用时一定会有很多问题出现，进一步的实践和研究只能留待将来了。四、案例分析大华会计师事务所（以下简称大华），创立于1985年，是目前国内规模最大的会计师事务所之一，BDO国际会计公司中国成员单位，具有证券、期货相关执业资格和H股企业审计资格。注册资本5000万元。2009和2010年度业务收入均在5亿元以上，在国内会计师事务所中名列第七位。大华总部设在北京，在深圳、上海、杭州、珠海、广州、南昌、乌鲁木齐、长春、呼和浩特、武汉、郑州、合肥、沈阳、西安、大连等国内重要经济区域的中心城市

36、以及蒙古国等国家设立了分支机构，并在香港、新加坡等地设有多家联系机构。（一）大华会计师事务所浙江（万邦）分所人力资源分布现状大华会计师事务所浙江（万邦）分所是在原浙江万邦会计师事务所加盟大华会计师事务所后，在浙江设立的分支机构，从业人员450余人，其中注册会计师110余人。（二）大华会计师事务所浙江（万邦）分所薪酬结构大华会计师事务所浙江（万邦）分所的薪酬结构为：员工薪酬=岗位工资+绩效奖励+福利+培训员工岗位工资级次表岗位级次月工资额部门经理一级10000高级项目经理一级8000项目经理一级5000审计助理一级4500二级3600三级2900四级2400见习员1200员工的岗位工资执行标准在

37、每年年初或见习期满确定，根据上年度综合考评结果调整当年的工资级次，考评优秀的员工上调一级工资，考评良好的和一般的维持现有工资标准，考评差的员工降低一级工资。绩效奖励根据董事会确定的奖励额度，结合员工考评结果，按年度发放。福利包括每年一次的员工体检、节日发放实物、现金以及每年一次的全体旅游，员工之间没有什么差别。培训包括注册会计师协会组织的每年一次的执业资格培训I、会计证年检培训和部门内部的不定期培训I。（三）大华会计师事务所浙江（万邦）分所现有薪酬体系存在的问根据个别访谈和薪酬调查结果，总结吉利会计师事务所现有薪酬体系存在的问题如下：1 .薪酬激励制度效果不佳现有薪酬体系未能充分发挥激励作用，

38、表现在：第一：奖励总额的确定没有形成制度，随意性比较大，即使事务所制定了相应的绩效考核制度以拉开奖金分配的差距，但由于可支配部分绝对数太小，对员工根本起不到激励作用。第二：薪酬结构不合理，刚性有余，弹性不足。固定工资（占80%左右）比重大,奖励的比重小，个人奖励与总体业绩不能直接挂钩，不能准确反映员工在事务所中的贡献，难以激发员工工作上的公平感、满足感和成就感。员工普遍认为“干好干坏”差别不大，不能很好地体现薪酬的激励作用。第三：非合伙出资人参与剩余收益分配的比例不足，即使个别员工的贡献很大，最多也只是给予一定的奖金，而且这种分配没有制度化，很随意，不符合期望理论。非合伙出资人看不到企业发展成

39、功带给个人的利益，工作积极性呈现降低趋势，并且流动意愿增强。访谈结果反映出，员工对薪酬激励作用的不满意感最大，这也是他们离职的主要原因，当员工被问到“认为自己的工作效率是否还可以提高？”这一问题时，67%的员工回答“可以提高”，说明目前的薪酬制度无法发挥激励作用，事务所存在人员工作效率低下、人力使用不充分、资源浪费的现象。2 .对员工培训关注不够人才的使用具有掠夺性。除了每年参加注册会计师协会规定的培训和会计证年检培训外，没有参加其他的培训。由于事务所对员工的培训重视不够，缺乏系统的培训机制，从业人员的后续教育机会和渠道少，员工的专业知识未能及时更新，制约了人力资源的开发和人才的成长。3 .福

40、利发放未能制度化目前的福利形式除法定的福利项目外，事务所还自行设计了节日福利、旅游、车辆补贴等福利形式，但是发放具有随意性，未能形成制度，员工心中无数。（四）大华会计师事务所浙江（万邦）分所薪酬解决方案1 .大华会计师事务所浙江（万邦）分所薪酬激励制度解决方案理论依据（1）薪酬方案设计的理论依据薪酬的定义薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。薪酬的职能第一、补偿职能。员工的薪酬水平决定着他们的生存、营养和文化教育的条件，是保证企业劳动力生产和再生产的基本因素。第二、激励

41、职能。薪酬制定得公平与否，直接影响员工积极性的调动。薪酬的激励职能的典型表现是奖金的运用，奖金是对工作表现好的员工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有很大的激励作用。第三、调节职能。薪酬的调节职能主要表现在两个方面：劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。第四、效益职能。员工不仅创造了必要劳动价值，同时也创造了剩余劳动价值。剩余劳动价值的存在是企业的生存之本，是企业利润和效益的前提，所以从企业的角度看，支付给员工的薪酬不仅能补偿员工的劳动力消耗，而且还具有不断增值的效益功能，而正是这种效益功能才是企业投资的内在动力。第五、人力资源管理只能。薪酬的人力资源管理职能体现为它可以培养员

42、工对组织的归属感。影响员工归属感的因素很多，其中一个重要内容就是对员工的地位和作用的认可和重视，而企业给予员工的薪酬则是这一重要内容的重要体现。相关薪酬理论国内外对薪酬均做出了一定程度的了解和研究，从各个角度提出薪酬理论。第一、工资差别理论。这个理论是有亚当斯密创建的。该理论认为在不同的职业和雇主成员之间的工资差别是有两类的：一类是由“专业性”造成的，和其他工资政策。职业性质从五个渠道表现，包括员工的心理感受，学习成本，安全程度，责任程度和职业风险对工资差距的在不同的职业影响，就业和劳动者素质的职业要求和支付劳动报酬的劳动量有差别。工资政策和工资差距之间的关系，政府不适当的工资政策会扭曲劳动力

43、市场上的供应和需求之间的关系。亚当斯密指出职业性质和工资收入差距之间的关系，已成为现代的工资制度和职责的基础。尽管亚当斯密的工资理论还不成熟，但经过大量的工资理论，以后的研究都是在他的理论的基础上，他的工资差距的理论解释在现代企业的工资管理仍具有一定的参考性。第二、期望激励理论。这个理论是美国管理学家弗鲁姆、行为科学家爱德华劳勒和莱曼波特提出的。其主要内容是：一是“激励”导致一个人是否努力和努力程度;二是工作的实际绩效取决于能力的大小，努力的水平和要求完成任务的理解程度；三是根据他们的绩效来奖励。当工人看到他们的奖项和成就相关性较差，奖励将不能成为提高绩效的刺激；满意的激励措施，应根据是否得到

44、公平补偿这一原则判断。如果他认为这是公平的原则，当然，员工们将满意这一激励，并导致他们会进一步的努力。否则，则会造成不满。广泛应用的性能支付设计都基于这一理论的基础上，员工团队已建立的效率工资，利润分享，收益分享，年薪工具也是基于这样的想法：团队绩效和奖励员工将激励员工团队的成功作出额外的努力。在设计薪津方案过程中要充分考虑到绩效工资浮动和浮动幅度的比例可以达到预期的激励效果。随着社会主义市场机制的建立和完善，我国企业薪酬制度也相应地由企业效益和效率相脱节的行政和计划决定机制逐渐转变为市场决定机制，企业也越来越重视薪酬管理的重要作用，同时发达国家全新的薪酬理念如“全面薪酬”、“宽带薪酬”、“自

45、助式薪酬”和“谈判薪酬”等也逐步传入我国，这些先进的薪酬理念也开始在实践中逐渐推行(万守杰等，2006)o我国企业应从自身特点出发，加快建立科学的薪酬制度,以最终实现薪酬制度促进企业发展、企业发展提供良好薪酬的良性循环。员工薪酬的组成部分既包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报(冉斌，2003)0外部回报也称外部薪酬，包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是知识型员工薪酬的主体组成部分，它包括基本薪酬，即基本工资;也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利、补贴等，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓

46、、免费工作餐等。事实上，制定对员工的薪酬机制，不单是金钱激励，也要加大成就激励、地位激励等成份，从多角度激发知识型员工强烈的工作欲望，通过设计能有效激励知识型员工的薪酬制度，做到薪酬效果最大化。如相对较高的奖金更有利于吸引和留住高素质的知识型人才。内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作个人成长的机会和活动多样化等。例如对知识型员工提供全面完善的培训制机会;为知识型员工开辟多条职业生涯通道;以及以价值为本的领导方式。(2)国际“四大”会计师事务所的借鉴人们通常说的国际“四大”是指目前全球最

47、大的四家会计师事务所一一普华永道(PWC)安永(E&Y)、毕马威(KPMG)和德勤(DTT)。根据根据中国注册会计师协会公布的全国百家事务所排行信息中，我们看到，百家前四名国际会计师事务所在我国市场份额中一直占据优势。根据网络等相关渠道调查，以毕马威会计师事务所为例，其助理审计员是最低一级，分为Al、A2、A3三级，Al表示A级第一年。第二级为副经理，分为B1、B2、B3。接下来为经理C级，然后高级经理是D级，最后是合伙人。Al-A2,A2-A3基本公司部门每年涨30%左右。B1-B3每年涨30%左右。B-C每年大约涨60%,每一级表现最好的员工，能有机会直接跳级，还可以获得比普通员工高小于等

48、于10%的工资。“四大”的一般员工，即A级没有奖金，只有基本工资，加班费和差补。年终的月份可以拿两个月工资。加班费按国家规定，差补大约是150元/天。到了经理级别，就有奖金、提成、分红之类了。这些一般是根据他们具体负责的项目的收入和效益来决定。但是国际“四大”会计师事务所的薪酬模式也存在局限性，首先他们的薪酬过于强调货币对员工的激励。高额的加班费和差补也不能阻止人才的流失，这主要的原因是“四大”对人员劳动力的过度压榨。由于“四大”工资相对国内所高，许多大学毕业生都挣着进去，因此，他们并不缺少劳动力，所以在福利制度的设计上就做的很少。2 .大华会计师事务所浙江（万邦）分所薪酬激励制度解决方案（1）基本工资基本薪酬有岗位工资和工龄两部分组成。岗位工资岗位工资根据岗位评价的结果确定，不同岗位的工资不同，岗位工资占总薪酬的比例也有所不同。岗位工资是薪酬最基本的部分，因为这部分工资一旦确定下来就会在一定时间内相对固定，有较强的保障作用。故必须确定在一个合理的水平，既要保证员工的基本生活需要，又不能过高以致减弱其他薪酬部分的激励作用。工龄工资工龄工资按员工进入事务所