【《上市公司高管薪酬激励问题探究》10000字（论文）】.docx

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1、上市公司高管薪酬激励问题研究目录一、绪论31.1 研究背景31.2 研究目的及意义31.2.1 研究目的31.2.2 研究意义41.3.2国内相关研究41.4研究内容与方法51.4.1 研究内容51.4.2 研究方法52上市公司高管薪酬激励理论概述52.1 重要概念界定62.1.1 企业高级管理人员62.2.1 激励机制62.2.2 薪酬激励的内容72.2.3 薪酬激励的作用73上市公司高管薪酬激励现状分析73.1 上市公司高管薪酬结构分析73.1.1 上市公司高管薪酬构成比例分析83.1.2 不同行业上市公司高管薪酬结构分析83.2 上市公司高管薪酬水平分析93.2.1 上市公司高管薪酬水平

2、总体分析103.2.2 不同行业上市公司高管薪酬水平分析103.2.3 不同地区上市公司高管薪酬水平分析134.1 上市公司高管薪酬激励存在的问题144.1.1 上市公司高管薪资结构不完善144.1.2 相关法律不规范144.1.3 不同行业高管薪酬的差别显著144.1.4 不同地区上市公司高管薪酬差别较大144.2 优化上市公司高管薪酬激励的建议154.2.1 优化薪酬结构154.2.2 健全和完善薪酬激励机制154.2.3 建立高管内部竞争机制154.2.4 完善上市公司治理的相关法律法规165上市公司高管薪酬激励问题案例分析165.1 万科公司简介165.2 万科公司高管薪酬激励机制16

3、5.2.1 高管业绩考核指标165.2.2 局管薪酬激励175.3 万科公司高管薪酬激励效果分析17结论1上市公司高管薪酬激励问题研究摘要：制定公正、合理的高管薪酬激励机制，有利于公司的长远发展，是关乎公司上上下下的重要问题，因此，确定有效的高管薪酬激励机制是很有必要的。通过分析总结国内外相关文献和资料，对我国上市公司高管薪酬激励机制进行了研究，分析了不同行业和不同地区高管薪酬在结构和水平上的差异，提出了我国上市公司高管薪酬激励机制存在的问题，并且针对问题提供了相关建议。结合万科公司的高管薪酬激励机制，更加清楚的对我国上市公司高管薪酬激励机制现状进行了分析。研究结果表明不同地区、不同行业高管薪

4、酬差异较大，为了激发员工的创造性和工作积极性，不同的企业要根据自身的实际情况制定合理的薪酬激励机制。希望能够提供参考依据为我国上市公司制定薪酬制度做贡献，同时提高员工工作积极性、创新能力及创造力，促进国民经济持续健康发展。关键词：上市公司，薪酬激励，相关性一、绪论1.1 研究背景现如今，我国绝大多数上市公司的绩效都关联着自己公司的高管薪酬激励机制的创建，正常情况下应是高管薪酬涨或是跌都与公司业绩的涨跌同节奏，然而实际上却出现了公司业绩逐年下降，但是高管薪酬上涨的情况，而且这种情况并不罕见，从上市公司年报17年的数据显示，所有业绩下降的公司里面在，有57%以上的公司都出现了高管薪酬上涨的情况，正

5、是这些反常情况的出现，反映出很多问题依然困扰着我国上市公司目前的高管薪酬激励机制。应该是高管薪酬与公司业绩紧密联同以后，可以使得高管和股东的利益联系在一起，从而约束高管的行为，让股东利益得到保障，公司的业绩得到提高，但是从实际执行情况上看，并没有达到预期的效果。我国作为世界第二大经济体，各行各业共同发展，对于上市公司高管的薪酬，高管薪酬的结构和水平在不同行业的情况也不尽相同。另外，我国幅员辽阔，各地发展情况不一，高管薪酬在不同地区也有差异。在经济高速发展的今天，为了达到稳步提升公司业绩，实现公司长远发展的目标，从公司实际情况出发，将高管薪酬激励机制制定的适宜自己的所在地、适宜自己的所在行尤为重

6、要。1.2 研究目的及意义我国上市公司在高管薪酬激励机制上存在诸多问题，比如结构方面不系统，机制方面不规整，形式方面不多样，高管存在追求短期利益的行为等，这些问题的存在造成了我国部分上市公司经营不善，财务状况日益恶化，造成了股东权益的损害。因此，国内的上市公司高管薪酬激励机制想要完备，减少类似情况的发生，保护股东权益，提高投资积极性，实现公司发展的源远流长，本文对上市公司高管薪酬激励机制进行了研究。1.2.2研究意义如今企业之间竞争的主要对象已经不是对资源、市场等，而是对人才的竞争,提倡内部学习，加强人力资本的积累。企业间竞争的实质就是谁能更好的抓住优秀的人，实现招聘、就业、教育和留用制度一体

7、化变得尤为重要，该制度确立的基础是合理的薪酬激励机制，让员工有干劲、主动、有创造性的为公司带来收益。因此，对我国上市公司高管薪酬激励机制进行研究主要有以下三点意义：1、让高管感受到认同感。及时地对高管的工作成果给予回应，增强他们的工作热情，激发创造力。2、完善公司代理制度。高管薪酬激励机制是否合适、有用，直接关系到股东和高管的利益，关系到代理成本的高低。3、有利于企业进行改革与发展。随着市场经济的快速发展，企业要打破固有模式，摆脱传统制度的束缚，实施现代企业制度，这是执行薪酬激励制度的必要条件。以企业业绩为衡量标准，制定高管薪酬激励机制，达到制约高管追求短期利益的行为，最终激励高管、提高绩效、

8、提高公司业绩。1.3.2国内相关研究汤建洋等人（2019）通过对公司信息的透明程度、公司高管薪酬情况和内部的差距情况三者的作用和关系进行研究，可以得到：一、合适的薪酬激励机制能让高管更富有责任感，让高管满怀热血的工作，从而促进上市公司的信息更透明。二、企业的信息透明度并不会随着高管内部薪酬差距的持续增大而一直提高,而是会有相反的情况，总体类似倒U型，也就是适度的薪酬激励会使得企业信息披露水平最大化。三、受产权性质的影响，薪酬激励对国有企业和民营企业的作用效果存在不一样的情况。郭雪萌等人Q019）经研究发现，在我国市场经济环境下，合理的高管薪酬体系和薪酬激励机制可以对高管形成契约，优化委托代理关

9、系，约束高管追逐短期利益的行为，使企业的资本结构更加合理，使企业业绩上涨，达到发展更长久的目的。孙慧等人(2019)研究了薪酬激励和股权激励对企业创新绩效的作用，研究表明，在执行薪酬激励手段的时候，高管为了提高公司业绩，打破固有模式，自愿承担创新所带来的未知风险，以此使自己获取丰厚的报酬；而在执行股权激励的手段后，公司股票有的在自己家高管那里，他们在追求公司业绩的过程中，会考虑到公司的股票价值，因此选择稳健的政策。由此可见，高管薪酬结构比例会直接影响高管的经营行为，合理的薪酬结构会约束高管的短期行为，更多的考虑到以后企业该如何前进。从整体上来看，我国对于高管薪酬激励机制问题的研究得出了部分结论

10、，但是还存在很多局限性，比如缺乏研究数据等现实基础，薪酬激励机制不够完善，上市公司公开的报表中的数据不一定是准确无误的展示了高管薪酬等，导致研究者难以确定高管实际获得的薪酬，阻碍了对高管薪酬激励机制的研究。1.4研究内容与方法1.4.1 研究内容本文结构如何所示：第一章：点明本文的研究背景、目的及意义、国内外研究现状、研究方法以及主要内容，以此构建文章的总体框架；第二章：界定重要概念，阐述薪酬激励的内容及作用；第三章：分析一下我们国家上市公司高管薪酬的结构和水平情况；第四章：通过总结分析得出我国出现的上市公司高管薪酬激励机制方面的不足之处，并提出相关建议；第五章：以万科公司为例，从高管薪酬体系

11、和高管薪酬激励效果两个方面，对高管薪酬激励问题进行分析。1.4.2 研究方法本文将定量研究法和定性研究法相结合，经过数据分析和理论分析研究我国上市公司高管薪酬激励机制。结合数据分析我国不同行业、不同地区的高管薪酬现状，总结高管薪酬激励机制存在的主要不足，从理论上分析内在逻辑关系，面对不足之处提出相应的办法。最后运用案例分析法，结合万科公司的实际案例进行分析。2.1 重要概念界定2.1.1 企业高级管理人员企业的高级管理人员，是指在分散开所有权与控制权两权的时候，作为代理管理人员替公司拥有者也就是股东行使控制权，代表委托人管理公司的日常运转事务，并为公司的经营绩效承担责任。高管作为公司股东的代管

12、理人，负责在公司日常运营过程中管理、控制和决策重大事项，掌握着公司的发展方向，在公司中居于主领头人位置。2.2 薪酬激励的内容及作用2.2.1 激励机制薪激励激起人的奋斗心理并且鼓励自己更加努力。在人类心理学上，人作出的每个行为都有朝向性，人类行为朝向的地方就是人想要达到的目标和需求；这些目标和需求会引发人类做行为的想法，这就是动机；动机又会反过来对人们的行动起到控制作用。人们的需要是不容易满足的，当人有着一个或多个未满足的目标时，人的心里就会有一种紧张感，这种感觉会想跟一样扎在人心的深处成长，当它成长到一定水平时就会形成行动的动机来控制人的行为，以此解除紧张。而这样的一个循环过程与激励的过程

13、循环是一致的，起于人们需求，终于人们需求满足。人心中有了一个需求时内心是紧张的，这种紧张会在人有满足需求的机会时变成动机，促使人去向着目标做行为，当人完成目标获得满足后，心中的紧张也就消失。当然人的目标不可能只有一个，当下一个目标需求出现时就会进入下一个循环中。2.2.2 薪酬激励的内容薪酬激励主要内容有短期激励中的货币薪酬激励和长期激励中的股权激励，不同公司建立的体制应该有自己公司的特异性，以达到薪酬激励最佳效果。货币薪酬激励主要是指通过向高管提供货币薪酬达到激励效果的机制，股权激励主要是指通过让高管持股达到激励效果的机制。薪酬激励的具体方式方法有很多种，比如风险年金制、收入股份化等。公司在

14、制定薪酬激励机制时，要注重形式多样化，充分发挥促进高管行为的作用。2.2.3 薪酬激励的作用薪酬激励主要是用于激发员工的工作积极性以及反映对工作的满意程度。员工各种各样的需求可以通过薪酬得到满足，薪酬不仅可以满足员工对衣食住行的基本需求，还可以满足员工的业余生活需求以及精神方面的需求。此外，薪酬的高低也是公司对员工工作认可程度的象征，薪酬越高，代表员工的工作表现越出色，公司对员工的认可度也越高。反过来讲，员工越乐于参与工作，公司的发展情况也就越好。因此，有效的薪酬激励机制可以起到促进公司长远发展的作用，形成公司发展和个人实现价值的良性循环。3上市公司高管薪酬激励现状分析3.1.1 上市公司高管

15、薪酬构成分析获得的货币性薪资和自己持有的股票共同组成上市公司高管的薪酬。其中货币性薪资是指其企业发给高管的、针对工作情况的、针对贡献情况的回报，通常就是年薪或者其他有实际价值的等价物。这种薪酬一般只用在短期激励里面，是比较直观的收入，是固定收入，可以直接为企业吸引留住优秀的人。另一种手持股票的薪酬就是股权激励，因为公司股票的价格受到波动，价格跌了那高管手中的股票也就不值钱，所以比较看重一段较长时间内公司管理情况，通常用作长期激励高管的方法，约束了高管为了追求利益而进行的短期行为。3.1.2 不同行业上市公司高管薪酬结构分析政策体系的进一步完善和规范化，为上市公司长期激励模式的实施提供了政策保障

16、，而且股权激励主要通过高管持股实现。为了顺应新的发展情况，不断有新的上市公司开始使用高管持股的方法来激励。在06年到18年这10几年的时间里，有一千四百多家上市公司公布了自己的股权激励手段，值得一提的是光18年就有四百多家，可谓发展迅速。因此其在薪酬激励中所占的比例呈现上升趋势。本文通过整理分析不同行业实施股权激励的情况研究上市公司的薪酬结构,见表3-1。表3/2018年不同行业执行股权激励情况分析主要一级行业（证监会以及行业）执行股权激励的公司数量（个）占比（%）归属股东净利润中位值（亿元）制造业25368.21.32信息传输、软件、信息技术服务4812.91.15业批发和零售业133.55

17、.95科学研究和技术服务业102.71.41房地产业82.213.85主要一级行业（证监会以及行业）公司数量（个）占比（%）归属股东净利润中位值（亿元）交通运输、仓储和邮政61.615.67水利、环境和公共设施61.62.55建筑业61.62.13采矿业51.30.66租赁和商务服务业41.11.49由上表分析可知，2018年的制造业中近七成公司都有执行股权激励计划，是所有主要一级行业中最热衷于执行股权激励计划的行业；其次是表中第二类信息类行业，有四十八家上市公司进行了股权激励，大约占样本总量的13%；第三是批发和零售业，有十三家上市公司进行了股权激励计划，大约占样本总量的3.5%；表上这些1

18、8年表示有股权激励计划的公司里面，租赁和商务服务业占比最少，约为样本总量的现。占比第一的制造业与最后一名的租赁和商务服务业相比，2018年公布股权激励计划的公司数量相差249个。此外货币薪酬激励在我国一般起到短期薪酬激励的作用，也是薪酬激励中的一大构成，而年薪制就是上市公司高管货币激励的一种。表3-22018年我国上市公司高管年薪情况分析18年中国上市公司高管人数18年中国上市公司高管无年薪人18年中国上市公司无年薪高管占约（名）数约（名）全部的比例246903001.22%18年中国上市公司数量约（家）高管年薪同比上涨的公司数量年薪上涨的公司占所有公司的比（家）例3400218764.3%通

19、过上表不难看出在2018年年报上的大约3400家上市公司中，有大约24690名高管人员，其中超过98%以上的高管都有年薪，只有不到300人无年薪；另一方面3400家公司中在2018年有股权激励计划的大约是四百家，有年薪上涨调整的大约是近两千二百家，是前者的5倍还多，货币激励制度仍然占大头。由此可见，虽然股权激励制度发展很快但货币激励制度仍然是我国上市公司高管薪酬激励的主要手段。而且不同行业薪酬结构也不一样，主要是由于行业特点的不同造成的，公司在建立薪酬激励机制时，要合理安排货币薪酬激励和股权激励的比例，制定符合行业特点、利于长远发展的最优薪酬结构。3.2.1 上市公司高管薪酬水平总体分析随着我

20、国市场经济越发成熟，国际化道路越发明朗，经济增长的态势也稳步前进，由市场决定的薪酬水平愈加突出。在经济发展日新月异的今天，伴随着经济提高我国高管薪酬水平也在提高，一方面，经济水平的高速发展为生活带来了便利，在经济发达地区生活物价水平也高，从全国来看，各地的生活条件都得到了改善，生活成本普遍提高，为了更好的满足高管的生活需要，高管薪酬水平也要相应提高。另一方面，在经济全球化的社会现状下，出现了许多新兴行业，部分公司提供的业务种类也变得多了，由此加大了市场中企业间的竞争力度，为了保证企业在市场竞争中不处在劣势，企业需要通过高薪留住人才，或者对高管实施有效的激励手段，使公司业绩往积极的方向发展。以下

21、内容主要从不同行业、不同地区两个方面对上市公司高管薪酬水平进行分析。3.2.2 不同行业上市公司高管薪酬水平分析通过行业的不同将我国上市公司分类，对不同行业高管薪酬水平进行分析，研究不同行业的高管薪酬水平区别，本文对于不同行业高管薪酬水平的研究主要是通过统计近两年各行业年薪超百万的人数，高管年薪超百万人数最多的行业，高管薪酬水平也就相对较高；高管年薪超百万人数最少的行业，高管薪酬水平也就相对较低。依据界面公布的2018年和2019年我国A股上市公司高管薪酬榜，将年薪超百万的上市公司高管按照公司所属行业进行分类，整理不同行业高管上榜人数，得出图3-1和图3-2。房地产IX药生沏等播金融电子化工汽

22、车计H机大逋运输1械K下a业JU遂友装饰银行Wl电气设备食品饮料通信京用电器坊织肥*有色金属E工觥他衣株佚墙公用事业玲合饮闲股务用枝O400 SOO 600国防军工图3-12018年不同行业百万高管人数统计O图3-2 2019年不同行业百万高管人数统计医药生物房养螟全触电子化工计算机7城运蜘速筑装饰#巾3传搂取气设缶银行遇僮有色金融公用事业U工制造火筑材料衣林依疸军用电跳纺织版装住被然合卬困休闲服务BI防军工由图3-1和图3-2可知，2019年在28个不同的行业中，医药生物行业中年薪超百万的高管薪酬人数最多，高达586位，和上年相比，增加了131位，赶超房地产行业成为百万年薪高管最多的行业。2

23、019年百万年薪高管数量排名最后的是国防军工行业，有17位高管年薪过百万，相比上年减少了两位。对比2019年排名第一的医药生物行业和最后一名的国防军工行业，医药生物行业年薪百万高管人数比国防军工行业多出569位，高管薪酬水平在不一样的行业中表现为不同的差异性。对比各行业2018年和2019年的百万年薪高管人数，人数增加最多的是医药生物行业，没有增加反而减少的是家用电器行业和国防军工行业，由此可知，不同行业高管薪酬水平发展速度不同。从百万年薪高管的总体人数来看，2019年和2018年相比，大多数行年薪超百万的高管人数呈增加趋势，说明我国上市公司高管薪酬的水平总体来说正在不断提高。3.2.3 不同

24、地区上市公司高管薪酬水平分析不同地区的不同实际情况也我国上市公司高管薪酬水平不同的一个原因，我国国土跨度广，不同地区发展的各种条件也各有不同，各地区发展速度有快有慢,高管薪酬水平和经济发展水平之间有着密不可分的关系。当一个地区地理条件好，资源丰富，产业结构复杂，就会导致经济发展的好，高管薪酬整体情况也比较好；当一个地区地理条件较差，资源匮乏，产业结构不够复杂，就导致经济发展较差，那么高管薪酬整体情况也就发展的差。具体情况分析见图3-3。图3-3不同地区高管最高薪酬均值的比较分析根据图3-3可知，从总体上看，与17年相比，我国上市公司2018年高管薪酬水平提高了。华北地区是2018年高管薪酬水平

25、最高的地区，为133万元，也是唯一一个高管薪酬水平高于全国平均水平的地区；2018年高管薪酬水平最低的地区是东北地区，为98万元，也是高管薪酬水平上升最慢的地区；2017年高管薪酬水平最低的西北地区，该地区2018年较2017年相比，高管薪酬水平上升幅度最大，从83万元上涨到107万元，增长24万元。2018年高管薪酬水平排名第一的华北地区和排名最后的东北地区相比，高管薪酬均值相差35万元，可知不同地区高管薪酬水平区别较大。从地区发展情况上看，华北地区经济发展水平较高，市场化程度高，高管薪酬也居于全国领先水平；而东北地区的发展速度较低，高管薪酬水平排名居于靠后位置。由此可见，各地区的高管薪酬水

26、平和当地的经济发展状况有直接关系。4上市公司高管薪酬激励存在的问题以及政策建议4.1 上市公司高管薪酬激励存在的问题4.1.1 上市公司高管薪资结构不完善长期以来，货币薪酬激励一直就是我国大多数上市公司的主要激励方法，薪酬激励形式比较单一，短期激励的其中一种方式就是货币激励，它不能对高管的行为进行约束。一些上市公司存在货币薪酬在薪酬结构中占比过大的问题，导致高管为了使公司业绩在短期内得到提高而做出损害股东权益的行为。经营者还没有完备的通过人力资本形式分配企业剩余的制度，虽然向西方国家引进了股票期权这样的形式，但作用到我国不成熟的市场机制和波动大的股票情况上，这种方法没有那么有效。大部分企业注重

27、短期激励和物质激励而忽略了高管薪酬结构中有基本薪酬、递延薪酬和边缘薪酬，一些规模比较小的公司，高管持股比例较大，会出现高管干预建立薪酬激励机制的情况，从而达不到预期的激励效果。4.1.2 相关法律不规范法律法规不完善。目前我国相关的法律法规，上市公司章程和公司法在证卷市场上较为通用，按照要求规定，股东大会会裁定上市公司高管薪酬、比如说公司内的董事、监事等；董事会开会来确立上市公司内经理、副经理等人员的薪酬。但目前来看，股东没有权力决定工资薪酬而所有薪酬确定都由董事会决定的事情也时有发生，甚至规模较小的一些股东只能通过财务报表来知晓薪酬情况而不是股东大会。4.1.3 不同行业高管薪酬的差别显著承

28、担风险的大或小因行业的不一样而不一样，传统产业在经历了长时间的发展后，和新兴产业相比，传统行业的风险度比较低，而新兴产业的安全程度比较低。高管薪酬的不一样主要是由于不同行业的风险不一样导致的，在风险较大的行业，高管任务繁重，需要考虑各种风险因素，因此需要更多的劳动报酬；而在风险偏小的传统行业，高管的任务则相对较少，故高管薪酬较低。4.1.4 不同地区上市公司高管薪酬差别较大经研究发现，高管薪酬水平和当地经济发展状况有直接关系，由于不平衡的各地经济发展，也表现出不平衡的各地高管薪酬水平。若公司处在经济发展高的城市，高管就需要更高的收入来维持基本生活需要，以此要有更高的薪酬水平。和区域发展不平衡问

29、题一样，高管薪酬水平的区域差异是一个长期存在的问题，解决这些问题的根本方法就是支持当地的发展，促进经济发展水平的提高。4.2 优化上市公司高管薪酬激励的建议4.2.1 优化薪酬结构只有将高管薪酬结构的货币和股权分配的更加科学才能充分起到对上市公司高管的激励作用。传统的货币薪酬激励手段本身存在许多局限性，约束不了高管的行为行，只在短期内对高管有激励作用等。因此要完善高管薪酬结构，比如采用多样化的薪酬激励形式，灵活运用各种薪酬形式等。如今股权薪酬成为了大多数公司优化薪酬结构的有效手段，它是进行长期激励的一种关键手段，长期激励可以促使高管将自我利益与公司的长久利益统一起来，短期激励可以使激励效果立竿

30、见影，所以应当在短期激励的同时加上长期激励，可以推动形成完备的薪酬结构，让薪酬激励活动更有收益。4.2.2 健全和完善薪酬激励机制健全和完善高管薪酬激励机制，首先要将激励机制制度化，可以成立专有部门对薪酬激励机制的执行情况进行监督，促使薪酬激励机制规范化。其次要借鉴国际上的股权激励机制，因为股权激励机制是近几年才在我国受到广泛关注的，在很多方面还不够成熟，为了更好的利用薪酬激励机制，要广泛吸取经验教训I,避免出现类似问题。公司在建立薪酬激励机制时，要结合行业特点和自身的发展状况,合理的运用货币薪酬激励和股权激励等。注重公司高管薪酬的相对公平性,保持合理的内部薪酬差距，避免出现“过度激励”或者激

31、励效果不明显的情况，保证公正、有效的薪酬差距，促使高管薪酬激励效果最大化。4.2.3 建立高管内部竞争机制要在高管中培养一种优中择优、奋发图强的氛围，让高管明白拿人钱财，替人消灾，公司不养无用之人，上市公司之间加强信息联通，个个公司之间要信息透明，大家都知道哪个高管有实力哪个高管不行，高管出了问题要互相告知，杜绝出现拿着高额工资却让公司亏损然后拍拍屁股走人的高管，让高管对自己的行为负责。4.2.4 完善上市公司治理的相关法律法规公司法中有规定高管的的薪酬经股东大会商讨决定，实际中我国公司确定方式不一，所以要加强相关法律规定。5上市公司高管薪酬激励问题案例分析5.1 万科公司简介上世纪八十年代成

32、立的万科企业股份有限公司成立于1984年，属于房地产行业，经过几十年的历程，已经发展成为在我国城乡建设以及生活服务方面的领军企业，该公司的上市时间是于1991年的一月底，注册资本113亿元，深圳市地铁集团有限公司持有28.69%的股份，为该公司最大的股东。万科企业股份有限公司拥有十八名高级管理人员，其中5名高管持有公司股票。公司的组织机构属于中央集权式，总部设立在深圳，主要负责进行总体规划；分别在广深、上海、北京、成都四个城市设立一线公司，主要负责区域内的业务。万科企业股份有限公司的股权结构相对来说比较松散，除了深圳市地铁集团有限公司这个大股东外，其余以小股东为主。通过19年推出的财富中，万科

33、企业股份有限公司在世界500强榜单中处于中流层次，比上一年的排序有提升。而在同年的国内民营企业服务业100强榜单中，万科位列第8名。在去年年初，万科获去年的财经长青奖“可持续发展创新奖”。5.2 万科公司高管薪酬激励机制5.2.1 高管业绩考核指标万科企业股份有限公司主要通过高管是否完成既定目标或者对既定目标的完成程度来对业绩进行考核。其中的既定目标既包含短期内的目标，也包括和公司战略挂钩的长期目标。这样可以从长期和短期两个方面对高管业绩进行考核，在这种考核模式下，为了完成长期目标的考核任务得到相应的报酬，高管在提高企业业绩的同时会更多的考虑到企业战略目标的实现，有利于企业的长远发展。万科企业

34、股份有限公司高管薪酬具体是根据公司业绩、高管工作年限、目标完成进度和绩效评价结果等确定的。对高管进行考核的主要方式是平衡计分卡，主要从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度以及企业制定的各个维度，设置许多具体指标，并且将这些具体目标量化。为了实现公平公正，万科企业股份有限公司还邀请第三机构进行幸福程度和满足程度等的调查。5.2.2 高管薪酬激励万科企业股份有限公司的薪酬激励分为短期薪酬激励和长期薪酬激励。短期薪酬激励模式下，通过评定绩效确定高管薪酬，其中绩效的评定主要是根据平衡记分卡完成的；长期薪酬激励主要是通过执行股票股权激励计划实现的。其中万科企业股份有限公司所执行的股票股权激励机制有着

35、自身的特点，最明显的特点体现在它的限制性上。在股权激励机制下，用于激励高管的股票叫做奖励性股票,当高管符合接受奖励的条件时，并不能立即获得奖励性股票，等到第三年时高管才能得到该奖励性股票，前两年分别为储备期和等待期。高管收到奖励性股票后，其行权期限同样受到限制，每年至多可以出售奖励性股票的25%。在这种股权激励机制下，高管自身的利益和企业的长远利益紧密联系在一起，有利于高管更多的为企业未来发展考虑。5.3 万科公司高管薪酬激励效果分析实施薪酬激励机制的目的是为了提高公司业绩，而公司业绩提高的最大受益者是股东，因此为了获得更高的效益，股东愿意将自己的部分收益分配给高管，也就是实施股权激励机制。在

36、具有限制性的股权激励机制下，高管自身的利益和企业的长远利益紧密联系在一起，有利于高管更多的为企业未来发展考虑。合理的薪酬激励机制会在追求利益最大化的同时实现双赢，不仅为股东创造了收益，同时使高管获得合理的报酬，高管在获得满意的报酬后会认为自己的付出得到了回报，从而增强工作积极性和创造性，以更好地状态继续工作。万科的股权激励措施也有自身的缺陷。第一、管理成本较高，股权激励措施的过程比较复杂。第二、没有设立合适的股权激励条件。第三、对于长期激励，并没有取得相应的成效，由于经济发展环境不佳，股市的大幅度波动使得股权激励失败。结论以上利用了定量和定性两种不同的研究方法，不知在理论阶段分析我国上市公司高

37、管的薪酬激励问题而且列举出实际的数据进行实际分析，分析含括了各个行业、地区不同情况，最后根据万科公司的案例，进一步针对其高管薪酬体系和高管薪酬激励效果进行分析，主要结论如下：一、进行股权激励的公司逐渐变多。我国高管薪酬结构主要有货币薪酬和高管持股两种方式，很多上市公司都在最近几年发布自己的股权激励计划，其中多以制造业为主。二、我国上市公司高管薪资水平正在总体上涨。就从百万年薪的数量上看，最多的是医药生物类，最少的是国防军工类，具有行业差异性；从地区来看经济水平耗的地方上市公司高管薪酬也好，最高的是华北，最低的是东北，具有地区差异性。三、我国上市公司高管薪酬激励机制仍然有需要改进的地方。需要对薪酬激励机制规范化，需要完善政策以此来支持股权激励手段，引导公司多采用股权激励计划。需要权衡好公司拥有者与管理者之间的利益，两者的利益尽量一致化，保证公司的长期稳定发展，不应只注意短期激励，形成适合公司的薪酬结构，充分发挥激励活动的积极作用。四、要因地制宜，因材施教。结合万科公司的实例，不难看出公司要想有长久可靠的发展要立足于自身情况，结合自身特点，创新有特异性的上市公司高管薪酬激励体系。