【《汤臣倍健公司员工培训问题及优化建议（附问卷）17000字》（论文）】.docx

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1、汤臣倍健公司员工培训现状、问题及优化策略1绪论11.1 研究背景与意义11.1.1 研究背景11.1.2 研究意义11.2 国内外研究现状11.2.1 国外研究现状11.2.2 国内研究现状21.3 研究内容、思路和方法21.3.1 研究内容21.3.2 研究思路31.3.3 研究方法32相关概念综述52.1 培训的概念52.2 理论基础62.2.1 成人学习相关理论62.2.2 培训需求分析理论72.2.3 培训效果评估理论73S膳食营养品企业员工培训现状73.1 汤臣倍健公司概况分析73.2 汤臣倍健公司组织架构与人员情况83.2.1 汤臣倍健公司组织架构83.2.2 汤臣倍健公司人员情况

2、错误!未定义书签。3.3 汤臣倍健公司员工培训调查结果分析83.3.1 调查对象83.3.2 调查结果83.4 汤臣倍健公司员工培训现状123.4.1 汤臣倍健公司培训需求分析123.4.2 汤臣倍健公司培训对象123.4.3 汤臣倍健公司培训方式123.4.4 汤臣倍健公司培训频次134汤臣倍健公向员工培训存在的问题分析134.1 培训工作缺少专职负责部门134.2 员工培训需求调查不深入144.3 培训资源较为单薄144.4 培训效果评估缺失145汤臣倍健公向员工培训项目及优化策略165.1 培训需求分析165.1.1 战略分析165.1.2 任务分析175.1.3 人员分析175.2 培

3、训方案的制订185.2.1 培训对象185.2.2 培训形式185.2.3 培训师资195.3 培训效果评估195.4 汤臣倍健公司培训保障216研究结论与展望226.1 研究结论226.2 展望22附录23参考文献281绪论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景汤臣倍健公司的发展离不开人才，尤其对于膳食营养品公司，对于人才的综合要求极高，对公司长期发展战略而言，永远都是人才先行。但公司目前尚面临着人才紧缺、人才成长困境、培训低效等诸多问题，如何培养人才是目前公司急需解决的问题。无论从汤臣倍健公司整体发展的角度，还是公司员工个人发展的角度，都需要全面提升员工综合能力，不仅要培养员工的学习、

4、研究和沟通能力，更要系统性把握好培训的深度、广度和关联度，通过系统得培训找到自己长板、补上自己短板。因此，本研究关注企业培训目前所存在的诸多问题（张琳娜，李雨萌，王佳,2022）：培训管理部门缺位、培训需求调研缺失、培训资源薄弱、培训效果评估缺乏等，通过制定培训方案来解决以上问题。1.1.2研究意义本文通过研究和调查，找出现阶段汤臣倍健公司作为初创型膳食管养品公司在人才培训中存在的问题，为企业优化出适合当前经济发展形势，符合企业发展需要的培训管理项目，对汤臣倍健公司而言具有十分重大的意义。同时，研究的结果能对同行业企业提供有效的借鉴意义和参考价值。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状

5、西方国家对于员工培训的研究是比较早的，并且建立了较为完善的理论体系。J.Bryan,EAlRawiTBhandari（2017）认为，出色的企业能够使不同阶层的员工全身心地投入并且不断努力学习，同时对员工培训的内容、方式以及目标等方面都提出了较为完整的要求。为企业员工培训工作提供了理论依据（赵瑞霞，刘紫琳）。JeanneA.Teresi,MildredRamIrez,TerryFulmer（2018）认为，人才是企业的第一流资源，企业要向开发一流的产品，创造突出的业绩，就要拥有一流的人才，而人力资源培训和开发是企业获取一流人才最有效的途径（陈建伟，周云）。MengG(2018)认为，不要一味地

6、采用传统单一的培训方法，要将新型培训方式应用到培训活动之中，在对培训效果进行评估的过程中，要科学的应用所罗门四小组方案，该种方案能够最大限度的提升评估结果的准确性。1.2.2 国内研究现状孙雅静，吴博文，郑晓(2019)指出大部分的企业管理者认为员工培训是企业成本浪费的表现，对员工培训不够重视，更关注的是企业的成本和利润。现代企业的员工培训内容很大一部分是根据企业的需求来确定，并且有一部分企业为了追求短时期的经济利益和效益，认为员工培训需要投入大量的成本，并且认为员工投入的成本要比人才招聘的成本高出很多，这就导致了较多的企业对员工培训工作的不够重视，从而缺乏对员工培训的意识。冯小凯，朱婷婷(2

7、019)认为很多企业对员工在培训工作时没有抓住重点，造成培训过程混乱，使得许多员工在参与培训工作时积极性下降，认为培训是浪费时间，员工感觉不到培训内容对工作的实际作用，企业收益不明显，开展培训工作造成一定程度的资金浪费。沈新宇，彭艳红，曾云(2018)指出，企业管理者对培训员工有着关键决定，员工培训工作的顺利开展就要改变企业管理者的观念。同时企业正确认识企业员工培训对员工综合素质提升的作用，对员工培训对增加企业效益的重要作用有正确的认识。许三阳，韩鹏飞，邹晶(2019)指出，在进行员工培训工作前，应该让员工对培训的目标、动机有充分地认识和了解，让员工认识培训工作的重要意义，让员工充分认识培训对

8、提自身升综合素质的重要作用。同时企业还应该加大对员工培训的资金投入，保证员工培训工作的顺利进行。1.3 研究内容、思路和方法1.3.1 研究内容这次分析过程中，作者结合实际案例，分析了该公司的具体培训情况，针对培训方面的理论进行了总结和归纳，同时介绍了该公司内部的公司架构以及行业背景。研究过程中使用的主要方法包括问卷调查和访谈。以此为基础来发现其中存在的缺陷和不足，然后研究实际培训需要，再制定相应的培训方案，并对效果进行科学的考核和评估。为第3页该公司建立更加合适的培训策略，在减少成本的同时，可以提高效果。此次研究主要内容划分成以下几个部分（崔丽华，谢远航，汤小雨）。第一部分是“绪论”。这一章

9、节介绍了研究涉及到的背景和意义，同时简单阐述了此次研究中使用的思路和方法。第二部分是“文献综述”。介绍企业培训的相关背景，阐明了培训的概念和理论的发展，从人力资本论、系统管理理论、需求层次理论、培训评估理论等角度分析，为全文研究分析提供文献参考和理论依据。第三部分主要介绍了该公司的培训情况。从“组织架构”和“人员状况”两个方面详细介绍了汤臣倍健公司的整体情况，并对汤臣倍健公司目前的培训现状进行了分析，为下一阶段即将开展的访谈设计和问卷调查设计提供了人员保障和信息支持，更为客观分析出汤臣倍健公司在开展培训过程中存在的问题奠定扎实的基础。第四部分重点研究对象是该公司培训中存在的不足和缺陷通过对汤臣

10、倍健公司管理层和员工层的深入访谈，以及对公司全体员工的全面开展问卷调查，深入分析得出汤臣倍健公司在培训工作中的存在的具体问题和原因，为下一步制定公司培训项目提供有效支撑。第五部分主要研究了该公司的培训项目优化和保障。在分析过程中，以优化培训项目为前提条件，以下三个角度为该公司员工培训就像优化和改进，第一，制定培训方案。第二，分析培训需求。第三，培训效果评估。为该公司职员更加明确的培训策略和流程。通过设计一整套的培训方案，让汤臣倍健公司能在培训工作中有章可循、有法可施。第六部分对这些研究进行了总结和归纳，并提出未来的研究方向。本章主要归纳总结了本文研究的主体内容，并在员工培训问题上得出了几方面的

11、结论，主要集中在培训需求分析、培训计划制定和培训效果评估上。除此以外，分析了研究中存在的不足之处,并提出了未来的研究方向。1.3.2 研究思路本文通过人力资源和培训管理等相关知识的理论指导，结合汤臣倍健公司的实际情况，研究汤臣倍健公司培训现存问题，找到汤臣倍健公司培训体系现存问题的根本原因并进行分析，从而提出相应的优化对策。1.3.3 研究方法以汤臣倍健公司的实际情况为基础，本文拟采取的研究方法有：(1)文献研究法：是指通过收集、翻阅、研读大量国内外有关于人力资源管理、人才发展、公司培训I、膳食营养品相关等领域的文献和相关理论，从而掌握所研究课题的目前理论成果，以及课题未来的发展动态，为本课题

12、研究提供大量的理论支撑；系统、大量的文献书籍研读，既提升了作者的理论水平，也为作者研究本课题开阔了思路，提升了研究水准。作者通过该研究方法，为后续提出具有价值的培训项目奠定了扎实的理论基础(邓鸿志，胡芳菲，潘俊)。(2)访谈法：作者通过与汤臣倍健公司的管理层、员工层面对面的访谈方式，深入掌握目前汤臣倍健公司培训工作所存在的问题、难点和堵点，收集听取了公司各个层面关于培训工作的意见建议和期望，为更好地研究本课题起到了数据依据和现实支撑。同时，访谈的结论分析，也为更优化公司项目培训起到了至关重要的作用。(3)问卷调查法：作者通过对汤臣倍健公司员工开展问卷调查，从而全面、客观、清晰得了解汤臣倍健公司

13、人员的培训现状，真实了解汤臣倍健公司人员对培训工作的满意度、对培训工作的现实需求以及未来对培训工作的展望和期待。在培训项目效果评估环节，作者通过运用问卷调查的方式，对培训课程实施效果进行客观有效的评估，为汤臣倍健公司培训项目的效果评估提供建设性意见。2相关概念综述2.1 培训的概念对于“培训”这一概念的定义，国内外众多专家及专著中都有对其从各种不同的角度迸行相关的解释。就国外学者的研究情况来看，美国加里德斯勒通过研究指出，但公司进入了新的员工之后，为这些员工进行培训，使得他们能够拥有工作岗位的相关技能和知识，或者加强对老员工的培训I,提高他们的技能，在这些过程中所使用的措施就叫做培训I。培训是

14、让职位的当前任职者向新员工解释如何做某项工作，也可以是以课堂讲授或互联网课堂的形式教授持续数周时间的过程1。美国的雷蒙德A诺伊在迸行了研究之后提出，通过公司现有的知识和能力，采取相应的计划，传授给工作人员相应的知识和技能的活动就叫做培训（葛春燕，范彦斌,2021）。这些能力也能让他们应用到他们平时的日常工作中去2。英国官方培训委员会对“培训”性质做出了如下定义：培训是具有计划性、优质性和正式性的，它是一种通过学习的方式，才能获得知识和技能的过程，而这些知识技能都是与工作要求相关的，这样的学习过程并不同于往常，可以说是有别于以往的经验式。培训以国内而言，人力资源培训与开发课程一书提到：人力资源培

15、训一般是指一种系统学习行为或过程，这种过程能为组织实现预期的目标、能为员工实现个人的发展目标，通常这样的过程是具有计划性、组织性和连续性的（袁琳琳，卢慧娟，贺明）。在这一过程中，给员工传授相应的知识以及针对性的技能，能让他们更好的适应工作岗位，顺利的完成预期的工作任务3。在新人力资源管理一开发培训卷中明确提出，在一个企业中，培训就是他所作出的一系列努力活动，这些活动的最终目标就是希望能够让员工形成正确的三观，让员工具备专业性的工作技能和知识，并将这些知识运用到实践过程中，顺利完成工作任务，达到预期的目标4。人力资源管理1加里.德斯勒.人力资源管理M.中国人民大学出版社，2006,P152.2雷

16、蒙德.A.诺伊著，刘昕译，人力资源管理，中国人民大学出版社，2001.4,p2613曹振杰等，人力资源培训与开发教程，2006.10,P67.4李啸尘主编，新人力资源管理一一开发培训卷，石油工业出版社，P471-472一书中认为：培训是一个组织为了更好地实现组织目标，从而通过组织内部成员学习的方式不断改善组织里成员的行为，同时提升成员的工作绩效5（张瑞华，徐一鸣，何雨薇）。人力资源管理与开发中明确提出，就要提前制定好工作规划，并以此为基础对员工进行现在知识和能力的传授，这些知识和能力能够帮助员工更好的改善工作质量，提高工作效率，并最终推动企业的发展，这就叫做培训16。从广义上来讲，培训是指不断

17、培养和提升个体的知识、技能、管理水平和价值理念的动态过程，它能在整个过程中不断提高人的素质和挖掘人的潜能。培训的本质其实是一种学习行为，有赖于学习个体的主动性和积极性的发挥学习行为。培训的功能主要体现在提升认知能力、提升做事能力、提升做事能力和提升共同工作和生活的能力。培训的关键点在于激发学生的自身主体行为的主观性，但同时也需要培训单位、培训机构、培训外在环境等共同影响，方能取得培训的最佳效果（林鸿飞，马春燕,2021）。同时，培训也具有一定的政治、经济和社会意义，从政治意义而言，培训能提高被培训者的思想政治意识，关心国家方针政策乃至公共政策水平；从经济意义而言，培训不仅能提升国民素质，同时大

18、力发展生产力，进而增加国民收入；从社会意义而言，培训能更优化社会结构和价值体系建设，有利于社会不断取得进步。从狭义上来讲，培训是指把员工作为企业发展体系中的一个重要环节，当企业中员工与卤位能力存在欠缺时，就应该及时采取相应的措施，通过培训来提升员工的工作能力和效率，进而能完成预期的工作任务1在本次研究中，这一广义角度为切入点。就培训而言，它可以帮助工作者更快的了解企业的发展状况，了解自身的工作岗位需求，同时与其他工作者融为一体，相互交流,相互合作，增强对企业的归属感（陈思楠，周玉兰，孙继）。同时，经过培训，让现有的员工掌握新的知识架构，提升工作质量和工作成效，为企业提高效益。2.2 理论基础2

19、.2.1 成人学习相关理论5秦志华，人力资源管理，中国人民大学出版社，2003,P167.6马新建等，人力资源管理与开发，石油工业出版社，2003.9,P224.7秦志华，人力资源总监，中国人民大学出版社，2003.11,p216美国心理学家、教育家戴维库珀教授（DaVidKolb）于1971年提出了经验学习理论。在该理论的指导下，对于成年人来说，他们的学习所具备的特点主要包括以下几个。一是具有经历性的，二是具有体验式的。他认为成年人的学习是一种由具体体验、观察总结、归纳整理，最后应用于学习工作经历中的一种循环过程，学习者能在学习中不断的体验学习，通过学习来重构自身的认知，进而不断地调整（王佳

20、琦，刘伟,2021）。2.2.2 培训需求分析理论吴婷婷，郑彦峰，冯佳（2009）指出：了解清楚影响培训需求的因素，是开展培训需求分析的关键点，而影响培训需求的因素，通常有以下两种：一是常规性因素；二是偶然性因素。首先，常规性因素就是平常意义上所指的一般性因素，主要由行业发展背景、企业发展目标、企业发展战略、同行业培训的发展现状、员工个人职业发展、员工考核等。其次，在实践过程中，发挥重要作用的一个因素之一就是偶然性因素。例如企业对员工的岗位进行了临时的调换，突然出现了顾客的投诉等等（朱红震，沈新晨，彭建）。2.2.3 培训效果评估理论到目前为止，使用频率最高的一个模型就是培训效果评估模型。该模

21、型的提出者是柯克帕特里克教授。该模型中评估的主要内容划分成四个方面（许晓宇，韩鑫怡,邹丽莎）,第一，反应层评估。在评估过程中，评估的具体内容就是教师的教学状况，教师在授课过程中使用的方法，给学生创造的学习环境等。第二，学习层评估，评估采取的主要方式就是考试，通过这种形式来了解被培训对象的培训效果。第三，行为层评估，更多的主要方式就是通过上下级管理人员或者通过同事的观察，以此为基础来了解学员的培训状况。第四，结果层评估，这一层面的主要评估方式就是培训对象的工作业绩。结果层评估是四级评估中比较难衡量的部分，因为推动企业经营业绩增长的影响因素太多，无法将企业经营业绩的增长归功于培训I。3S膳食营养品

22、企业员工培训现状3.1 汤臣倍健公司概况分析汤臣倍健公司是我国膳食营养品行业的代表性企业，深耕膳食营养品领域多年，汤臣倍健在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家膳食营养品企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质膳食营养品企业500强”。汤臣倍健的发展是我国膳食营养品企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国膳食营养品企业的发展状况。3.2 汤臣倍健公司组织架构与人员情况3.2.1 汤臣倍健公司组织架构汤臣倍健公司的组织架构主要有董事会、总经理和业务部门三个层级组成，其中高级管理层3人，团队15人(含高级管理层)，财务2人、风控法务1人，行政4

23、人。公司成立至今机构设置与职能没有重大变化，人员随着公司扩张有所增加。汤臣倍健公司人员学历水平高，全部受过高等教育，但由于普通员工平均年龄较轻,公司普通员工从业经验相对较少，大部分膳食营养品业务还是由公司中层管理人员完成，普通员工需要通过不断学习来提升业务知识，提高岗位技能,适应当前经济形势的发展，积极的为公司发展做出自己相应的贡献。当公司普通员工具有较强的业务能力时，中高层领导才有精力去更赢得更重要的项目，为公司的绩效贡献自己应尽的力量。所以,除了员工自身进行努力学习之外，企业也要加强对他们的培训。3.3 汤臣倍健公司员工培训调查结果分析3.3.1 调查对象调查对象针对汤臣倍健企业内部的员工

24、，每个部门平均选择进行问卷调查，发放的总问卷数量和回收到的问卷总数都为25份，有效回收率达到了100%。3.3.2 调查结果(1)培训现状的调查结果。对得到的有效问卷进行整理和归纳，统计结果发现，表示确实参加过培训，而且汤臣倍健公司确实开展了培训工作的员工达到了100%；在公司组织的培训频次是否有按照年初计划执行的问题中，其中10%认为“有”，10%认为“一般”，80%认为“不够”，说明汤臣倍健公司在组织培训的数量上是存在欠缺的,大部分的员工认为汤臣倍健公司培训在频次上并没有给予保证。在公司组织的培训对岗位能力是否有帮助这一问题中，90%选择“没有”帮助，5%的员工认为培训对自己的工作岗位能力

25、“非常有帮助”，另外5%认为“还可以”，综合来看，说明汤臣倍健的培训工作的满意度和实用度都是很低的。情况调查是否有按照年初计划执行(2)培训需求的调查结果。问卷调查结果显示，90%的汤臣倍健集团膳食营养品公司员工认为公同在开展培训前，“没有”提前征询汤臣倍健公司员工的意见，10%的公司员工表示“偶尔”征询意见，而“经常”征询为零，表示汤臣倍健集团公司在开展培训前，对于员工的需求调查是缺失的，并没有做到需求调查的全覆盖。而在自身想在培训课程中提升哪些方面的能力的问题中，分别有10%的员工选择“提升市场分析研判能力”和和“项目决策管理能力”，而近50%的汤臣倍健集团员工选择在“人际沟通协调能力方面

26、得到提升,而30%的汤臣倍健集团员工选择了提升“情绪管理与解压能力”,表明在培训课程设计时，需要满足公司员工对于“人际沟通能力”及“情绪管理与解压能力”的课程需求，在这方面培训课程中是缺位的。图3.2公司培训情况调查事情是否征询员工意见(3)培训内容和方法的调查结果。从内容角度来看，表示培训内容根本不符合自身需求的汤臣倍健员工在总数中所占的比例达到了85%o90%的员工认为风险投资、金融知识等专业知识方面的培训很充足，而90%的汤臣倍健集团员工认为在人力资源、团队沟通、心理素养等方面的培训课程还不足够。大部分汤臣倍健员工都指出，就目前的图3.3公司员工培训内容调查从培训方法角度来看，安排汤臣倍

27、健员工到外部受训的公司数量在总数中所占的比例有92.60%,“对外实地参观交流”占88.7%、“拓展训练”占86.3%是排在前三的培训方式，说明在员工中，这三种方式在后续的培训方案优化中是可以值得考虑和采用的。同时，90%的汤臣倍健公司学员认为有效的培训方式是“案例分析”、“情境模拟”及“角色扮演和团队赛”。公司员工培训方法调查比其他11%图3.4公司员工培训方法调查(4)在分析过程中调查了汤臣倍健员工的参与积极性，得到的结果如下。有近60%的人表示“有强制规定参加“汤臣倍健集团公司的培训I,而30%的人选择“偶尔主动参加”，另外10%是“经常主动参加“o图3.5公司员工培训参与积极性调查(5

28、)分析了培训的效果评估状况，最终结果如下。只有20%的人表示汤臣倍健公司目前的培训对自身能力提升是有所帮助的。所有的参与问卷调查的人员都表示培训结束后，并没有过课堂测试，同时也没有对培训有整体性的评价。员工培训效果调查3.4 汤臣倍健公司员工培训现状作者通过与该工作人员的沟通，以及所提供的历年来的培训数据资料，经过梳理，从培训需求分析、培训对象、培训方式、培训内容、培训频次五个方面对公司培训现状进行阐述。3.3.1 汤臣倍健公司培训需求分析由公司负责培训的工作人员，了解汤臣倍健公司管理层、公司中层及公司一般员工的培训需求，梳理归纳出个人、部门的各项培训需求，根据不同岗位、不同特质的员工需要，进

29、行培训内容的分析，安排不同的培训课程，并且制定相应的培训安排，选择合适的各方面的专家或培训师进行培训。3.3.2 汤臣倍健公司培训对象到目前为止，汤臣倍健企业一般情况下从以下三个方面来进行培训对象划分,第一,公司中层。第二，一般员工。第三，管理层。根据不同员工的对象划分来分类分批进行培训I,让培训工作更加具有针对性，更能够达到理想的效果。3.3.3 汤臣倍健公司培训方式汤臣倍健公司开展培训的方式主要有以下几种方式：一是在汤臣倍健集团企业外部聘请专业机构来进行培训I。这一块的师资力量上主要以高校教授、培训讲师为主，通过讲授学习、小组研讨、案例分析等多方面来进行授课。二是在汤臣倍健集团企业内部对员

30、工进行选拔，选拔出来的优秀然后对其他工作进行培训。培训的主要内容包括岗位知识和技能，同时也涉及到企业的文化等等。三是通过汤臣倍健外出学习和交流的方式来进行培训。以外出走访交流学习、现场分析研讨为形式，邀请优秀的膳食营养品公司企业家这类人群进行授课。3.3.4 汤臣倍健公司培训频次由于汤臣倍健公司经常有出差等任务，因此培训基本安排在周末进行，每次的平均培训时间大约是2.5个小时，中间的休息时间是一刻钟。从培训频率上看，汤臣倍健公司全年安排培训频次很低，汤臣倍健公司过去一年对管理层共安排4场培训|,每次培训的规模约为10人左右；对汤臣倍健集团膳食营养品公司普通现有员工培训次数3场，每次培训的规模人

31、数约为10人，上半年1场，下半年2场；而对于新入职的工作者来说，上半年和下半年培训均为1场。在每一场培训的过程中，参训人数大约为三个。4汤臣倍健公同员工培训存在的问题分析4.1 培训工作缺少专职负责部门无论是从之前了解汤臣倍健公司培训工作概况，还是和管理层及员工的访谈，我们已经得出汤臣倍健公司自公司成立以来，是由行政部门的职员兼职担任从事公司培训工作，因此，汤臣倍健公司是缺少专职培训工作人员的。对于培训工作来说，如果在公司内部没有专职部门来管理培训工作，没有专职人员开展此项工作，工作就会缺少系统性和整体性质。从汤臣倍健公司来看，负责培训实施的工作人员仅有1名兼职人员，无论是从其自身对于培训工作

32、的专业度，还是能够投入培训工作的精力，都十分有限，比如在翻看公司培训记录，并结合问卷调查中就发现，汤臣倍健公司是缺少年初培训计划的,对于公司的培训安排往往是临时性的、随机性的。从汤臣倍健公司所处的行业来看，行业本身就是高起点的行业，对于专业性要求相当高，显而易见，对于培训工作的要求度和专业性也是极其高的，如果缺少专业培训部门和专业从业人员的指导，无法建立完整第14页的专业的培训工作体系，从而受训者的培训是呈现零散化和碎片化的，是无法达到完整的培训效果的。4.2 员工培训需求调查不深入从与汤臣倍健管理层、员工层的访谈以及问卷调查中可知，汤臣倍健公司在开展培训工作前并没有开展应有的培训需求调研，目

33、前汤臣倍健公司现有培训需求调查是缺位的，在访谈中得知，即使有员工表示出部分的培训需求意愿，也并没有在后续的培训工作开展中得到实现，因此，汤臣倍健员工培训需求调查与不能满足员工个人职业成长要求的。其次，通过调查发现，目前汤臣倍健公司的培训需求分析是由行政部门的工作人员依据自己掌握的信息，结合分管行政部门的高层个人意见来确定培训需求的，这样的培训方案就存在很大的主观性偏差，往往会脱离汤臣倍健集团膳食营养品企业发展战略实际的需求，没有完全吻合企业目前发展的现状和未来发展的趋势，常常会出现“为了培训而培训I”o要想确保培训工作如期开展，并达到较好的效果，首先就要进行培训需求调查，如果没有进行这一环节，

34、那么汤臣倍健集团膳食营养品的培训工作效果必然大打折扣，只流于形式。4.3 培训资源较为单薄第一，汤臣倍健集团膳食营养品公司制定的培训内容不够合理。汤臣倍健集团公司的培训内容不具有丰富性，往往以膳食营养品膳食营养品类的培训课程内容居多，对于管理知识、沟通技巧、心理解压等涉及员工自身素质提升的培训内容很少。第二，培训方式不够多元化，非常单调。目前汤臣倍健公司培训以邀请第三方授课老师居多，形式采取现场授课，而集中授课的方式对公司人员能力提升帮助并不大，并不能满足员工的差异化需求，培训效果上显然也是大打折扣，同时也会影响汤臣倍健集团膳食营养品公司员工参与学习的积极性。在访谈和问卷调研中，汤臣倍健集团膳

35、食营养品公司员工更多地想以互动式、情境参与式地培训方式，也更倾向于采取外训的形式,而公司考虑到培训成本的问题，目前没有安排过外训。4.4 培训效果评估缺失在任何一个膳食营养品企业中，在培训工作正式完成以后，必须评估得到的效果。分析其中存在的缺点，及时进行改进，给下次工作奠定良好的基础。对l可式四层评估理论，目前该公司的培训评估中只停留在对学员对掌握培训知识情况的评估上，缺少反应评估、行为评估和效果评估（赵瑞霞，刘紫琳）。这种单一性的评估方式，导致培训效果的分析不够客观和全面，难以及时发现汤臣倍健集团膳食营养品员工培训中存在的问题和不足，自然也谈不上及时的整改，造成员工培训的有效性不高。公司缺少

36、系统性的有效评估，直接导致培训共工作的盲目性，脱离实际汤臣倍健集团膳食营养品公司及员工需要，从而难以展现培训效果。管理工作者根本不重视培训，忽略了培训工作的考核,这也会造成整个公司以及所有员工忽略了培训的重要性；作为销售人员，仅仅是对掌握培训知识的评估，看不到个人能力的提升，降低了培训积极性。5汤臣倍健公同员工培训项目及优化策略在前又深入查找了汤臣倍健公司员工培训存在的诸多问题之后，作者发现，汤臣借健公司员工培训工作已经到了刻不容缓的地步，面对新形式下的膳食营养品行业，汤臣倍健公司必须高度重视培训工作，只有将培训工作与企业战略规划保持一致，才能将培训结果转化为组织绩效，进而提高员工的业务水平，

37、增强工作效率，让其切实有效的应用到工作当中，为汤臣倍健集团膳食营养品企业带来更高的业绩。为此，结合汤臣倍健公司发展的实际，作者将从“培训需求的分析、培训历案的制定、培训I方案的实施、培训效果的评估”四个环节来设计汤臣倍健公司员工培训项目，从而增强汤臣倍健公司培训工作的系统性、针对性和有效性，能够通过本培训方案让企业得到切实有效的绩效收益。5.1 培训需求分析上述已经分析过，汤臣倍健集团膳食营养品公司要开展培训工作，确保得到预期效果，前提条件就是要进行需求分析。全方位掌握员工的需求，此为基础来建立培训方案和制度，这样得到的培训效果更佳。对于此的研究对象来说，分析需求主要着手于以下三个角度，第一，

38、任务，第二，战略，第三，人员。5.1.1 战略分析从战略角度而言，分析的主要要素也涉及到三个角度，第一，资源。第二，目标。第三，环境。(1)关于战略目标方面战略性培训需求的分析，能让汤臣倍健集团膳食营养品企业确定员工未来需要具备哪些方面的能力，能制定出切实可行的雇佣政策和培训项目，以确保公司能够获得高效的人力资源。结合汤臣倍健公司现阶段的发展情况，汤臣倍健公司的战略目标需要提升如下几项能力：一是不断提升膳食营养品业务拓展能力，开发客户资源，构建关系友好、有效膳食营养品的客户关系；二是要全方位了解我国的膳食营养品发展状况，掌握其中存在的风险性。三是要促进各部门之间的沟通与配合，从而有效的改善工作

39、质量。(2)关于战略环境方面汤臣倍健公司所处的膳食营养品行业背景竞争大、变换快、要求高等特点，需要膳食营养品从业人员必须具备工作强度大、工作效率高、学习接受度快等素养，这样才能为汤臣倍健集团膳食营养品企业带来更高的绩效。因此，基于这样的环境，汤臣倍健公司在员工培训工作上的成效更是体现的十分明显，尤其对于培训工作进行中，经常出现缺席、状态低迷等情况，更是需要杜绝的。所以汤臣倍健公司在分析员工培训需求时，更应该将当前的绩效与员工需求结合起来，时刻保持着积极进取的状态，突出本企业文化，让汤臣倍健员工对企业有强烈的认同感。(3)关于战略资源方面公司人才资源是重要的战略资源之一，从汤臣倍健公司现阶段发展

40、中看，膳食营养品专业型人才、财务管理型人才、人力资源管理型都是公司现在所紧缺的。作为膳食营养品企业，汤臣倍健公司在行业内有着较多丰厚的资源，无论是私募膳食营养品合作企业，还是同行竞争企业，因此在培训过程中，必须招这些资源进行有效整合，一方面可以作为培训业务内容，另一方面可以将这些资源整合进入培训师资范畴，利用在业界的固有优势，组建强有力的师资团队，储备一批能够带领企业发展的师资，进而为培养格膳食营养品企业优质人才而服务，这样才能在激烈的环境下蓬勃发展，顺势而为发展成为膳食营养品行业的领导者。5.1.2 任务分析一般情况下，分析任务在一定程度上决定了内容，同时也决定了模式。因此，在分析汤臣倍健公

41、司的任务分析时候，要就以下三个方面内容进行明确：一是每项工作所包含的任务；二是完成预期的工作目标必须具备的一些要素和条件。比如知识，态度等等。三是对汤臣倍健工作进行考核的尺度(陈建伟，周云)。在任务分析时，需要从事做人力资源部门、工作经验丰富的员工的参与，为设计培训课程提供重要的依据。5.1.3 人员分析(1)新员工培训目标公司在对新员工进行培训的过程中，要以文化培训为核心。就公司的企业文化进行重点培训，因为对于一个新入职的员工来说，新员工要尽快熟悉了解该公司的企业文化与工作环境。认同汤臣倍健企业文化是他们工作的重要动力。其次是上岗前培训I。包括了解所在岗位职责、岗位职业能力、以及公司的相关规

42、章制度，这样才能够确保新员工第18页培训后在最快的时间内从事岗位的业务工作，进而保证了汤臣倍健公司不出现人力资源浪费闲置的情况出现。再次是通识类培训。(2)普通员工培训目标对于汤臣倍健公司现有的普通员工，首先，应当是增强岗位培训。通过培训让员工深入了解目前卤位的工作性质与职能，同时，能加强各部门间的相互合作，更好的发挥各自职能。其次，增强膳食营养品行业专业技能，膳食营养品行业的从业者来说，专业技能是普通员工培训工作的重中之重。再次，增强汤臣倍健团队培训I。让员工们通过培训清楚的认识到团队合作的重要性，目更能提高工作效率，打造相互信任、相互学习、相互依存的优秀团队。(3)部门领导培训目标对于汤臣

43、倍健部门领导核心是强化领导力的课程培训I,掌握如何在工作中发挥领导作用，带领自己的团队实现新的高度，能够发挥好领导的角色，让下属在工作中更具有主观能动性与清晰的思路。并且通过培训让其拥有更好的执行力，让汤臣倍健部门领导能够更好的起到承上启下的作用，让企业处在良性发展状态。(4)高层管理者培训目标对于汤臣倍健高层管理者培训的核心是提升其战略性眼光与决策力，通过培训让其战略性规划更明晰，从而使企业有切实可行的战略目标。同时，通过培训能让高层管理者增强公司抵御膳食营养品市场风险的抵抗力，更好的带领企业员工往更高的目标发展。5.2 培训方案的制订5.2.1 培训对象由于汤臣倍健公司目前正处于初创期，员

44、工人数相对较少，在培训对象的划分上，应当将“课程内容”与“培训需求”两个维度相结合进行分类，进而将培训对象分为“新员工培训”和“在职员工培训I”两大类：在新员工培训中，汤臣倍健公司的新入职员工都要参与进来；在职员工培训中，汤臣倍健公司全体员工要全部参与，这样让培训工作更加具有针对性，更能够达到理想的效果。5.2.2 培训形式利用形式多样的培训方法，活化培训内容，让参与培训的员工更加熟练掌握培训课程的知识，融会贯通，学以致用，切实的应用到实际工作中去。对于汤臣倍健公司的培训方法主要有如下几项（冯小凯，朱婷婷,2010）:一是采取讲授法，邀请培训机构培训师、高校教授、优秀企业家进行课堂教授。二是要

45、结合实际案例来进行研究。在研究过程中要借鉴国内外的经典理论和案例。三是采取网络培训法，充分利用互联网资源，让汤臣倍健企业的培训资源储备更加完善。四是观摩交流法，赴各类优秀膳食营养品企业进行参观学习，利用观摩的机会学习宝贵经验，切实取长补短，让汤臣倍健企业更具有竞争力。五是情景演练法，组织员工在情景模拟中，体验不一样岗位的角色，从而更熟悉汤臣倍健公司各部门的工作，更好的预防在未来业务当中遇到的问题，从而在解决上得心应手游刃有余。5.2.3 培训师资培训师资的资源主要分为三个部分：内部讲师、第三方讲师以及膳食营养品企业大咖。第一，内部讲师由汤臣倍健公司高层、相关部门负责人组成师资，邀请参与公司创业

46、的高层来做关于公司企业文化的宣讲，汤臣倍健集团公司相关部门的负责人来介绍企业内部架构、岗位职责等培训事宜。第二，第三方讲师主要通过外聘的方式，注重讲师的服务企业背景、讲课资历、讲课经验以及受训单位口碑等要素进行考量，结合第三方的推荐以及每次培训主题的需求，组成本公司的师资团队。第三，膳食营养品企业大咖主要指以膳食营养品企业领域的顶尖级人物，以他们创业经验交流分享为主，他们有广泛的知识、专业的技能、丰富的经验，他们能为汤臣倍健公司发展提供更开阔的视野，更明确的发展方向。5.3 培训效果评估作为一个全面的系统，对于培训工作来说，最后步骤就是进行评估。评估的最终目的就是希望能够对不足之处进行改进，之

47、后的工作提供重要的保障。结合汤臣倍健集团公司目前的培训情况来看，在评估这一环节，具体可以划分成三个步骤，其中之一是培第20页训前，另外一个是培训中，最后一个是培训后。对于此次研究的对象来说，培训后的效果评估是最为重要的一项。培训评估的目的是为了检验培训是否的确解决了培训需求时总结提炼的诸多问题，针对汤臣倍健公司培训效果的评估，主要从反应、学习、行为、结果四个层面来评估。(1)反应评估受训工作者接受培训以后所具备的反应就叫做反应评估。参与的主要对象是汤臣倍健公司参与培训的员工，采取的形式是直接面对面的访谈形式和问卷调查(详见培训评估表，附录)。访谈和问卷调查的时间节点，是在汤臣倍健培训结束后，培

48、训相关负责人参加培训的员工进行访谈调查、并发放问卷，以此了解汤臣倍健集团员工对于培训工作的满意度，他们是否喜欢培训计划，他们认为这个培训是否有价值。(2)学习评估学习评估，是对受训者进行测试，通过测试确定他们是否学会了要求他们掌握的原理、技能，了解受训汤臣倍健员工在培训中真正学习到了什么知识与技能，对于理论知识是否能够熟练掌握，以及学习后掌握了多少。在学习评估的测试方面主要以外部邀请的讲师出试卷考试的方式进行，由汤臣倍健外部讲师将结果汇总后进行综合评估。(3)行为评估行为评估，主要看受训者的行为是否因为参加了公司培训项目而发生了改变，因此行为评估主要是对汤臣倍健公司受训员工的培训成果与工作实际业绩行为相结合，主要考察公司员工在培训以后工作中业绩中能力是否得到提升与改变，尤其是在实际操作、综合素质、管理能力、膳食营养品业务知识等多方面进行考量看待。(4)结果评估结果评估，主要是公司根