中国银行重庆分行薪酬管理存在的问题与对策研究.docx

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1、中国银行重庆分行薪酬管理存在的问题与对策研究摘要：经过多年的发展，我国国有商业银行各方面都有较大发展，但随着金融开放程度的深化和金融创新的加快，使得国有商业银行面临更加激烈的人才竞争，薪酬管理制度不可避免的成为人才争夺与激励的重要组成部分。本文以中国银行重庆分行为调查对象，分析探讨了我国国有银行薪酬管理体系的利弊，并根据分析结果提出适合中国银行重庆分行的改革对策，建议和方案，本文的研究内容和目的在于通过分析中国银行重庆分行的薪酬体系和改革，给其他国有银行提供借鉴意义，让各行的薪酬制度的设计更具有竞争力关键字：国有银行薪酬管理薪酬改革Abstract:afteryearsofdevelopmen

2、t,Chinasstate-ownedcommercialbankshaveachievedrapidgrowthinmanyareas.However,asthescaleofopennessofthenationaleconomydeepened,andthespeedoftheinnovationoffinancialsystemsaccelerated;competitionsbetweenthosecommercialbanksbecamefierce.Inevitably,whichbankhasabetterremunerationmanagementsystembecameam

3、ajorcomponentofthesefiercecompetitions.MythesistookBankofChina,Chongqingbranchastheresearchingbasis;analyzedtheprosandconsofremunerationsystemsatChina,sstate-owncommercialbank;andbasedontheresearchresult,providedsuggestionsandsolutionstoBankofChinafortheirreformoftheremunerationsystem.Thepurposeofmy

4、thesisistothroughtheanalysisofBankofChinasremunerationsystem;wewouldbeabletoprovideexamplesandreferencestootherstate-ownedbanks,andthustheycouldconstructbetter,morecompetitiveremunerationsystem.Keywords:State-ownedbankremunerationmanagementremunerationreform一、引言近年来，银行制度在不断的改革，所以现在的薪酬制度和传统的薪酬制度也发生了很大

5、的变化，现在已经废弃了传统的固定工资制度，取而代之的是基本工费加奖金分红，薪酬激励制度现在不仅被员工所期待，也在管理层受到了极大的重视，薪酬激励制度是通过员工的表现而制定的与绩效挂钩的奖励或惩罚的一种激励约束制度，薪酬激励对于银行或者各企业有重要的作用。表面上只是为了更容易的分配报酬与福利，对于员工,这还能够很好的让其的自我价值得到体现,能让员工能够更有激情的为企业工作，提高了工作效率，提高了企业的竞争力，防止人才流失，一个好的薪酬制度对于一个企业，包括对于一个经营管理者能够更好更轻松的管理都有着重要的作用。本文以中国银行重庆分行为调查对象，挖掘我国国有银行薪酬管理体系的深层次问题，并根据诊断

6、的结果提出适合中国银行重庆分行的改革对策，需要重新制定一个防止人才流失，能够吸引其它优秀人士，激励内部员工的制度。本文研究目的就在于，希借助对中国银行重庆分行薪酬体系的诊断，给其他国有银行提供借鉴意义二.薪酬管理的相关理论阐释（一）薪酬定义与分类曾经使用的传统薪酬理论的核心主要针对货币性的薪酬这个概念，随管理实践的进一步提升，薪酬理论的不断完善，薪酬体系逐渐发生了巨大的变化，现在人们谈到的薪酬体系主要是指员工给企业提供有偿或者劳务贡献后，企业对其进行相应的报酬答谢。这种劳动或者劳务贡献包括员工达成企业预期资本最大化的绩效，劳务付出的时间与精力，员工本人的岗位价值，经验，技能和其机会成本。薪酬是

7、员工完成工作而应得到的奖励。这种奖励一般包括直接给予报酬。或者将货币转换为其它形式的奖励，如带薪假期，升职等无形的报酬，无形的报酬给员工带来心理的满足感，从而能更好的回报企业。举例说明：银行工作人员的薪酬或进行有偿劳动所获得的相应报酬主要由两个部分组成：1.有形现金形式，我们俗称的工资和奖金。2.无形现金形式-由股票期权组成的股份激励形式；以及国家法律规定的五险一金或额外的福利。薪酬的分类：薪酬关系主要指薪水和有偿劳动之间的联系，薪酬本身对于有偿劳动者会产生内部影响和外部影响，从这一点出发我们可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬：外在薪酬主要由工资，奖金以及公司福利组成。外在薪酬可以进一步分为两类-

8、直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬通常由净工资，效绩奖金，劳动补铁等现金性报酬组成。间接薪酬通常由员工的五险一金或一些额外福利组成。通常，间接薪酬与企业有偿劳务人员的工作业绩不挂钩，具有内部普享性。五险一金货额外福利主要包括带薪工作时间或非工作时间的法定保险，养老保险，住房公积金等法定的保障性员工保险。内在薪酬来源于工作本身。有偿劳务人员往往对于工作环境，未来的自我发展潜力和提示机会，日常生活质量，工作满意度和挑战性等方面有一定的期望。内在薪酬则主要满足有偿劳务人员这一方面的需求。另外一方面，从以接受者所获得的报酬是否可以用金钱来衡量这一点出发，我们又可将薪酬分为经济性报酬和非经济性报酬两大类。（二

9、）薪酬体系薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。薪酬体系是企业最基本和最重要的管理制度之一，是企业吸引，留住人才和激励员工的重要手段。薪酬体系设计需要遵循的基本原则是：（1）同企业内部人员相互比较，从工作的性质，责任的大小，所掌握专业技术各个方面。每个部门，每个层级之间也一定要做到公平合理。（2）与其它企业相比，所制定的薪酬体系一定要有竞争力，才能保证自己的员工不跳槽，还会吸引到其他外企业员工跳槽过来。（3）薪酬的评定要与绩效挂钩，要有一个完善的绩效考核体系，个人绩效与团队绩效都参与评定

10、，这样不仅能增加个人的工作干劲，还可以增加企业凝聚力，和团队合作精神，让员工为了同一目标而努力。（4）这个制度必须带有很强的激励性，多奖少罚，工作都为赚钱，合理的奖金足以让员工加油工作；而过多的惩罚会约束员工担心犯错而缺乏创造性，而产生厌恶情绪，严重甚至会使员工跳槽。（5）要制定一个企业能够承受的薪资水平，不要一味的设置奖励制度而不计成本，薪水的增长幅度要控制低于劳动生产率与利润的增长幅度，这样才能保证员工的福利的同事兼顾企业的合理发展。（6）薪酬体系的设计不能触发相关规定与法律。（7）一个新的薪酬管理制度最好有很明了的模式，让员工一看就懂，不会产生什么歧义，这样有利于员工有明确的方向去实施，

11、也让高层可能掌控全局（8）薪酬管理体系必须要有一定的可改造性，制定一个新的制度一定会有很多不完善的地方，需要不断的改进，一个具有灵活性的薪酬体系会提高企业的可塑性和向更好的方向发展。（9）薪酬管理制度要根据企业自身来制定，一个好的薪酬制度并不适应于每个企业，所以必须要对企业本身有足够的了解，企业才能有一个好的薪酬管理体系。（三）薪酬管理薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工关于薪酬的各个方面的管理过程。其主要目的是为了调动员工的积极性，防止人才流失，增强企业的竞争力，能吸引更多优秀的员工。主要包括体系和日常的管理，详细分为对员工的薪酬水平，结构，策略，支付原则，构成进行分配，确定和调整。三、

12、中国银行重庆分行薪酬管理的历史进程（一）中国银行重庆分行的基本情况中国银行成立于1912年，目前是中国国际化和多元化程度最高的银行，在中国内地、香港、澳门、台湾和36个国家为客户提供全面的金融服务。主要经营商业银行业务，包括公司金融业务、个人金融业务和金融市场业务。2011年和2012年，中国银行连续两年成为新兴市场经济体中唯一入选全球性系统重要银行的金融机构。中国银行股份有限公司重庆市分行（以下简称：重庆中行）作为一级分行，已在重庆辖区设立29家2级机构，服务网店遍及全市各个区县，拥有员工近4000人。2012年，重庆中行按照总行“创新、转型、跨境”的发展要求，围绕“凝聚人心、抢占市场”方针

13、，加强战略规划执行，各项工作均取得一定成效。截止2012年末，全辖本外币存款余额1093亿元，比上年增加64亿元；贷款余额831亿元，增加25亿元；不良贷款余额2.98亿元，不良率0.36%,较年初下降0.11个百分点。2012年，重庆中行充分利用外汇外贸专业服务优势，为重庆市近1000家、约70%的进出口企业提供了涵盖进出口贸易结算、贸易融资、海外投资、海外工程承保等方面的金融服务，全年累计办理国际结算业务146亿美元，占重庆市当年进出口贸易结算量的40乐位居重庆市银行业第一位，有力地支持了重庆内陆开放高地建设，在当前重庆地区对外经贸事业发展中发挥了主力军作用。（二）中国银行重庆分行薪酬管理

14、的发展历史中国银行重庆分行在薪酬管理水平效果上，可以分为四个时期，即上升期、高峰期、低潮期到目前的平稳期。在上升期，中国银行重庆分行的薪酬管理改革处在1993年国有商业银行“行员等级工资制”基础上。这个制度忽视了同一职务级别不同岗位为银行所作贡献的不同，和对员工人力资本要求的不同，也就是说，在一定范围内、一定程度上还存在“大锅饭”现象，薪酬体系的设计相对落后于市场环境的变化，操作片面简单，行政干预色彩过浓，市场化程度较低、缺乏体现银行行业特点。这样使薪酬体系设计缺乏科学性和激励功效，不能较好地发挥薪酬的激励作用。其后，中国银行重庆分行，为了更好的发挥薪酬的激励作用，分配制度采取“效益优先,兼顾

15、公平”、资历与绩效简单结合的工资制度,较过去的“大锅饭”相比有了一定的进步，大大提高了员工的工作积极性，中国银行重庆分行的薪酬管理水平达到了高峰期。但是由于考核业绩不够科学，往往造成业绩的“水分”和短期行为。银行员工的收入分配当中，有形的货币收入偏低，福利与工资完全混合，人人等额的福利占总额的比重较大，又形成了新的“大锅饭”。而且在制定福利政策时，对不同员工的不同偏好缺乏足够的认识，因此设计的福利政策往往是一刀切的形式，缺乏针对性和灵活性，高管与一般员工享受相同的福利。在薪酬管理效果持续过一段时间后，陷入了薪酬管理水平的低潮。之后，为了充分调动每位员工的积极性，中国银行重庆分行又制定了一系列的

16、薪酬管理制度，并且不断实施完善，在不断的修订过程中，中国银行重庆分行取得了良好的效果，总体来说，薪酬管理进入了一种稳定的状态。四、中国银行重庆分行薪酬制度实施的现状及问题近几年来，我国各家银行的各级机构都在琢磨一套适合自身实际的工资分配制度。其大多数银行都将工资分为基本工资和绩效工资，有的行会增加一项岗位工资。也有的行对客户经理完全按照绩效工资考核，没有基础工资，只根据业绩来考核其报酬。对行长级别大多实行的是年薪制，其也是分为基本工资和绩效工资两个部分，基本工资根据行长岗位责任参照劳动力市场价格确定，绩效工资则根据经营业绩考评而定。（一）现状从2010年开始，中国银行重庆分行制定了一系列薪酬管

17、理制度来调动员工的积极性，具体体现在以下几方面：1、工资年末结算，工资奖金都在年末结算，对整年的工作进行一次整体的考核，对不同的人制定不同的要求，平时每月只发基本工资，这样可以增加员工的干劲和积极性。2、实行赏罚分明，每年年终将会对这一年的工作进行评比，优秀的员工可能晋升工资或者拿到额外的奖金，而排名靠后的员工将会下调工资一级。3、对于那些稀缺性岗位和技术含量较高的岗位，给与额外的津贴来让他们感受到自己的重要性。4、平时多组织员工之间的业务比拼和业务能力测验，给予一定的奖金，本着自愿参加的原则，让员工自愿有意识的去学习锻炼自己的能力，并且能够让员工之间增进了解，增强团队合作意识。新制度的推出多

18、少会让员工持有各种质疑和不满的情绪。但是通过第一年的实行证明，激励机制下员工的确会更努力的工作，来证明自己的价值。惩罚的机制下，员工的确会变得更细心谨慎，这让业务水平和服务水平都得到了提高，员工们也变得更团结，企业变得更有凝聚力，社会的口碑随之变好，让企业上升到一个新的台阶。其次新的薪酬制度大多数采用奖励和鼓励的政策，很少经济上处罚，这样让员工觉得很安全，敢于产生一些创新的理念，大胆去尝试新方法来努力提升自己的业绩，并且由于对稀缺岗位员工的单独奖励，让他们感受到自己优于他人的价值，会让他们放弃跳槽的想法，而更努力的证明自己，从而使得企业也能更好的发展。最后新的薪酬制度打破了旧的制度下银行行业业

19、务靠外界支撑，这样的模式下主要是员工们自己发掘自己的潜能去。这样不仅让员工自身提高素质，并且银行也能够获利。（二）问题及原因新的薪酬管理制度是由新行长和人事科长少数人制定的，新行长按照新制度对员工的工作进行重新部署和考核，员工们各尽其职，努力做好分内工作，当年的业务都上了新的台阶，储蓄增加，信用卡新增较大。不良贷款率大幅度下降，都达到了一个新高，证明了新的薪酬制度的成功，不过由于员工并不详细了解新的薪酬制度，年终发现自己所得并没有预期的那么丰厚，所以到年底员工开始不满意这种新制度。从而产生了许多问题。1、部门考核的比重远远高于了个人考核的比重，同一部门为了一个目标共同努力，不过部门之间员工的能

20、力差距仍然很大，有的员工勤奋努力，有的也拖泥带水，不过到了年终只考核了部门绩效，导致他们所得的奖金相同，这让勤奋的员工群体表示很不满意。2、储蓄业务的比重远远低于收回不良贷款的比重。储蓄.业务超额完成部分按千分之一的比例奖励，而收回不良贷款确按照百分之一的比重奖励，这让当年储蓄业务的冠军只得到几千元的奖励，而收回不良贷款的员工甚至有获得近十万元的奖励，这让储蓄部门的员工感到很不公平。3、考评储蓄任务时只记储户新增余额，而不计算储蓄基数，同一个人在两年间都有新增储蓄，但是只计算后面一年作为员工业绩。这样让员工觉得很不公平，作为员工都有想请求客户先取出往年存款再存一次的冲动。4、信用卡业绩重量不重

21、质，只看信用卡的开卡数，而不管刷卡的积分，这让一个开办了一个优质信用卡的业务员的奖金低于开办两张普通卡的业务员。不过个人认为开卡时并不知道开卡人的消费能力，作为业务员只是开办信用卡，这一点并没有特别不妥，不过作为业务员来说还是觉得很不公。导致这些问题的主要原因是：一是缺乏公平性。银行只考虑到对单人或者单部门的奖励，但是确没有考虑到员工和部门之间会互相比较奖金福利，导致造成许多员工的不满。第一，；例如储蓄与收回不良贷款，考评储蓄时不计往年储蓄额，考虑到集体的成功而忽略了个人的闪光点，还有信用卡只看数量不看质量的问题。这些问题在高层计划的时候可能觉得不重要,但是站在员工的角度涉及到自身的利益，会觉

22、得很不公平。管理者应该两者兼顾，分别乘以一个系数，这样的做法更能推动业务的发展。二是缺乏公开性。新的政策又银行高层直接决定，虽然采用一个很好的模式,但是还是应该征集下一个员工们的意见，既然做这个政策是以人为本，就应该公开决策，这样可以避免一些员工因为未知而造成的误会，虽然员工没有决定权，但是人多力量大，也一定有意见可以采纳，并且大家一起决定的新决策，一定更能被所有人接受，这样的薪酬管理制度才更合理和完善。五、提高中国银行重庆分行新酬管理水平的对策或措施（一）差异化薪酬水平。要正确区分管理层人员与员工薪酬水平的差异，管理层人员承担更多的责任与风险，创造更大的价值，并且他们的工作热情会影响到基层员

23、工。让他们的薪酬水平形成差异化，会让管理层人员感受到自我价值得到认可，不仅可以提高自己的工作效率，也能更好的领导基层员工。不过也不可过分差异，这样会造成激励作用的失衡，并且这种激励也必须要根据管理层对企业做出的贡献来制定，并不是定死的，否则也不利于对管理层工作的监督，防止企业形成运作的潜在道德风险。（二）实行长期激励我国企业大多都以当月或者当年绩效考核，这样虽然达到了激励的目的，但是是短期的，一周期结束如果其它企业更有竞争力，仍然有可能导致人才流失。这一点上可以借鉴外资银行的制定的股权激励计划，然员工持有公司的股份，股票等，这样让员工感到自身利益与公司利益相结合，是一种长期激励，防止人才流失的

24、手段。例如花旗银行实行的资本积累计划来奖励那些表现优秀的员工，让他们能够安心留下为公司效力。目前为止全国几万余员工，已经被授予花旗银行的股份形式的奖励，管理层人员的奖励份额的2%0不仅仅是花旗银行这样做，微软也曾经成功的实施过。实行股权激励的政策，更能将股东的利益与管理者利益能够起来。这样的好处在于能让管理者与股东的目标方向一致，并且由于与自身利益相连，所以避免了管理人员的内部控制，消除了各个方面的不利影响，并且管理者与投资者共同受益，保持了经营的稳定性，有利于企业长期发展。（三）实行弹性福利政策如果能把固定福利改为弹性福利，会增加员工的满意程度。所谓弹性福利，就是指在不超过预算的前提下，针对

25、不同的员工有针对性的设计各种福利项目来让员工自己进行选择，让员工的福利保隙得到满足。弹性福利项目一方面可以通过与其它企业相比较显示出差异化来显示企业的优势，另外由于这个制度按照的是员工的个人的个人化需求来设计的，所以让员工切身的感受到这个福利项目给自身带来的好处，从而加强员工的对企业的满意度，这对控制人才流失是个很好的方法。另外，为了让员工对企业有更高的忠诚性。企业完全可以把对福利透明化给员工，这样让员工很实在，如果这个福利有足够的竞争力，也可以让他们与外部企业做比较,让员工有更强的意愿留下来,这样不仅提高了员工对企业的忠诚度,也让员工感受到了银行的忠诚。六、结论和启示在我国，随着近年来的不断

26、积累，国有商业银行在不断的完善和改革自己的制度，在市场经济条件下，涌现出大批优秀的人才竞争，也这让管理层必须跟上步伐，不断的以更高的要求来要求自己。而其中，薪酬是一种十分重要的激励手段，企业的竞争归根到底是人才的竞争，谁在人才的竞争中占有优势，谁就能在经济竞争中抢占先机。而对于企业管理者而言，做好薪酬制度的建立及管理工作，不仅能提高企业的效益，促进员工努力工作实现组织目标，还能在竞争日益激烈的环境中吸引和保留一只高素质、高业务能力的员工团队。面对如此激烈竞争的生存环境，企业如能使用好薪酬制度，将这只有能力的员工团队放入竞争环境里，获取成功便是很有可能的。但是，我国有很多企业的薪酬制度存在严重的

27、不足：总体的薪酬水平偏低、结构不合理、缺乏内在稳定性等，也因为本地企业的不足，很多合资企业也存在着同样的一些问题。因此，实施合理、有效的薪酬制度，重视人力资本的价值，重视员工对薪酬的满意度，将企业的发展战略与薪酬制度的制定结合在一起，制定适合企业发展的薪酬制度，具有深远的研究意义。1陈晓勤.企业员工薪酬满意度研究j.现代商贸工业,2008,第2期P1282王莉丽.中外商业银行薪酬激励制度对比研究J.合作经济与科技,2008,6月号3谢建立.建立基于绩效的薪酬管理体系J.现代商业.2009华南理工大学硕士学位论文4李佑国.谈现代核心员工的需要J.北京服装学院学报（自然科学版）J,2000,10.5王峰.固定薪酬和浮动薪酬的激励因素探索J.上海理工大学学报:社会科学版,20056王宏.基于宽带思想的薪酬体系设计J.商场现代化，20077苏增顺.当代企业薪酬管理问题分析JL企业研究.20128冯云.薪酬管理在人力资源管理中的运用分析JL现代经济信息.2011