薪酬管理制度(拿来即用).docx

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1、【键入文字薪酬管理制度文件编号：版本状态：2020/A0编制：审核：批准：发布日期：年月日执行日期：年月日薪酬管理制度1目的为适应公司发展战略和人力资源发展规划，充分发挥薪酬的公平性、竞争性和激励性，体现员工的个人价值、岗位价值和绩效价值，促进公司持续、健康、高效发展，特制定本制度。2原则2.1 公平性：基于效率优先、岗位责任和价值、员工能力与贡献，按劳分配，同岗同酬，易岗易薪，体现公司内部公平性。2.2 竞争性：根据市场、行业、区域薪酬水平，设计、确定公司薪酬政策，增强薪酬对外竞争力。2.3 激励性：薪酬分配依据“责任、能力、绩效和贡献”，实现薪酬与岗位价值、工作能力和工作绩效相匹配。公司建

2、立多层次薪酬结构、多通道晋级体系，倡导“业绩至上”的薪酬文化，旨在激发员工勤勉工作、学习创新、锐意进取、勇于挑战精神，强化薪酬激励机制。2.4 经济性：基于公司不同发展阶段的价值取向和经营状况，采取不同的薪酬策略，科学和灵活调整薪酬水平。3适用范围3.1 本制度适用于公司所有员工。3.2 生产实行计件薪资和销售实行业绩提成岗位人员的薪资，以本制度为基础，制订并执行生产计件薪资与销售提成薪资制度。4薪酬结构公司薪酬由固定工资、浮动工资和附加工资构成，其中固定工资（基本工资）包括岗位工资和技能工资两部分，浮动工资包括绩效工资、全勤奖、专项考核奖罚等；附加工资包括公司各项福利和津贴项目。一般来说，高

3、管级固定工资和浮动工资分别占工资总额的60%和40%；经理级固定工资和浮动工资分别占工资总额的70%和30%；主管及以下员工固定工资和浮动工资分别占工资总额的80%和20%,具体薪酬结构见下表。公司薪酬结构表工资结构及权重固定工资（基本工资）浮动工资附加工资岗位工资技能工资绩效工资专项奖罚全勤奖工龄津贴夜班津贴通讯津贴交通津贴五险一金其它高管级40%20%40%1 .各层级面位工资、技能工资、绩效工资占工资总额比例原则上按表中比例执行，具体实施中可结合实际工资情况适当调整。2 .专项奖罚、全勤奖、附加工资等统一按公司规定标准执行。3 .工资总额涸定工资+浮动工资+附加项目工资。所有工资项目核算

4、均与当月实际出勤挂钩。经理级40%30%30%主管级以下（含）40%40%20%业务人员20%20%60%4.1岗位工资基于全面、规范的岗位职责，从对组织的影响、监督管理、职责权限、沟通技巧、任职资格、问题解决和环境条件等维度，综合评价公司各岗位的相对价值，进而确定不同岗位的职等，设定对应的工资标准，实行一岗一薪、易岗易薪管理。4.2 技能工资从教育程度、岗位知识、从业经验、业务技能、职业素养5个维度，针对不同职系岗位能力素质的要求，设计不同的测评指标和权重，并通过面试、笔试、考核、操作等形式进行测评。根据不同岗位人员的能力素质测评结果确定员工技能薪级，以体现员工的能力价值。4.3 绩效工资依

5、据公司、部门整体绩效目标达成，以及员工通过努力完成岗位目标的效果来确定，与公司、部门和员工的月度、季度、年度绩效考核挂钩，并以浮动薪资形式发放。4.4 全勤奖适用于生产系统副主任以下人员（含副主任），全勤奖按每天10元核算。当月排班生产期间有事假、病假、旷工现象者，均取消当月全勤奖：非排班生产期间有事假、病假现象者，根据实际出勤天数按每天2元计算。婚假、丧假、年假等有薪假期，按当月实际出勤核算全勤奖。4.5 专项奖罚质量考核、安全考核、现场考核等各种专项奖罚根据相关制度文件执行。4.6 福利津贴4.6.1 工龄津贴体现员工对公司的忠诚度价值，依据员工为公司的服务年限计算，每满1年增加30元，1

6、50元封顶，随工资发放。生产系统可根据管理需要进行适当调整，具体调整方案需经公司领导签批并报人事管理部门备案。4.6.2 夜班津贴适用于生产系统副主任以下人员（含副主任），按每个夜班10元核算。4.6.3 五险一金五险一金缴纳情况及相关待遇情况根据公司和相关法律法规执行。4.6.4 通讯津贴、交通津贴及其他福利津贴项目按相关文件标准执行。5职等薪级设计及评定标准5.1 职等薪级设计员工的职等薪级是各项福利待遇、职权划分的重要或直接的依据，与所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限等相关。结合公司经营发展，公司分管理、技术、业务、专业和作业5个职系和

7、高管级、部门经理级、部门主管级、班组级、员工级5个职级，并对应10个职等，每个职等分5个薪级的职等薪级制度。其中，职等一级最高、十级最低，薪级1级最低、5级最高。职等1-3级为高层或享受高层待遇，职等4-6级为中层或享受中层待遇，7级及以下为基层。具体职等薪级分类见附件公司职等薪级对照表。5.2 职等薪级评定5.2.1 职等评定岗位工资的依据是“职务等级”，即各类职务对公司战略目标实现的“相对价值”。职务等级越高，相对价值越大。职等评定主要依据各岗位对组织的影响、监督管理、职责权限、沟通技巧、任职资格、问题解决和环境条件等维度进行综合评价确定，下表是参照同行并根据公司实际划分的职等区间，公司将

8、逐步构建完善岗位评价体系，以便更科学合理地评价各岗位相对价值。公司职等岗位对照表职级职等职系岗位管理系技术系业务系业系作业系高管级一总经理附表二副总经理三总经理助理总工程师销售/市场总监总监经理级四一线经理高级工程师大区经理区域经理高级会计师高级人力师五二线经理六副经理车间主任工程师高级专员高级技师主管级七部门主管助理工程师资深业务员会计师人力资源师技师班长级八班组长业务主管高级技术员高级业务员高级文员高级工员工级九中级技术员中级业务员中级文员中级工十初级技术员初级业务员初级文员初级工公司构建多通道晋级体系，鼓励不同岗位的员工专精所长；不同职系通道的员工均有相同和平等的晋级机会和充分的个人发展空间，以及可持续发展的职业生涯路径；不同职系通道中的同一级别享受同等的基本薪酬待遇。5.2.2 薪级评定：详见下图附表:技能薪级评定表职等薪级对照表3员工无工作经验的（相同岗位工作经历至少1年），在试用期内执行该岗位1级薪资的80%：有工作经验的，试用期内执行该岗位1级或以上薪资。密实习学生实习期内岗位薪资，执行不低于实习岗位1级薪资的80%,实习期最长6个月。员工调岗（含晋升、降职、平调等），无特殊情况，一般在次月开始执行新岗位的1级薪资。驾特别情况下，应聘人员的工资要求超过该岗位最高等级的，经总经理批准后，其超出部分工资以津贴形式发放。