集团公司总部人力资源管理规定.docx

《集团公司总部人力资源管理规定.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《集团公司总部人力资源管理规定.docx（49页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。

1、XX集团有限责任公司总部人力资源管理规定第一章总则第一条为落实XX集团有限责任公司总部劳动管理制度，建立市场化选人用人机制，搭建“能进能出、能上能下、能高能低”的职业化制度环境，优化公司人力资源配置，提高员工素质和持续奋斗的动力，规范人力资源管理流程，依据国家相关规定，结合公司实际，特制定本规定。第二条本规定适用于与XX集团有限责任公司总部（以下统一简称“公司”）有劳动关系的员工的日常人力资源管理工作；涉及副部长及以上管理人员的选拔、任用等管理事项还应同时遵守XX集团有限责任公司（以下统一简称“集团”）其他相关管理制度，外派财务总监还应同时遵守XX集团有限责任公司派出财务总监管理办法，集团职业

2、经理人的薪酬和绩效管理还应执行相关的制度和约定。第三条本规定是公司和各部门在进行和参与人力资源配置、聘用、开发、培训、薪酬、绩效等管理活动时需要遵守的基本要求、标准和流程。第四条本规定内容遵循以下原则：（一）以集团战略规划为核心通过对公司人力资源管理体系的设计与优化，加强人才梯队建设，驱动公司核心能力的形成与保持，为集团战略目标实现和获取竞争优势提供人力资源保障。（二）以促进员工为公司创造价值为目标通过对公司人力资源管理体系的设计与优化，努力形成员工积极参与、培养模式灵活有效的人才培养机制，给予员工持续提升自我价值、能力和业绩的动力，从而为公司创造更多的价值。（三）以构建和谐劳动关系为基础依法

3、建立公司人力资源管理各项规章制度，调动员工的积极性、主动性，推动公司和员工协商共事、机制共建、效益共创、利益共享。第二章人力资源配置管理第一节机构和编制管理第五条公司机构设置和人员编制方案本着精简、高效、规范、满负荷和不相容职责岗位分立的原则，未经批准，不得扩编增员。第六条确因集团管控要求改变、部门职责范围增加、长期工作量增加，需要新增机构或增加编制补充人员时，应由总经理办公会讨论，并提交董事会审议。第七条办公室和人力资源部应牵头对机构设置情况进行不定期的梳理和评估。评估的主要目的是：机构设置的合理性和运行的高效性，机构在运行中是否存在职能交叉、缺失或者运行效率低下。发现缺陷的，应当会同相关部

4、门提出优化调整方案，提交总经理办公会讨论、董事会审议。第八条岗位说明书的编制（一）岗位说明书是对具体岗位的全部要素进行描述的文档，是岗位聘用管理的基础，所有岗位都应当编写岗位说明书，岗位说明书由人力资源部组织各部门编写，经主管领导审核后生效。（二）岗位说明书应保持相对稳定。但遇到下列情形之一者，各部门应及时予以调整：1.组织机构发生变化，包括部门、岗位新增、裁并或撤销等；2 .部门职责发生变化；3 .业务流程发生变化；4 .部门调整分工，岗位职责发生变化；5 .岗位名称发生变化；6 .其它需要调整的内容。第二节招聘管理第九条聘用管理过程应遵循以下原则（一）坚持“公开公平、择优录用”的原则。招聘

5、工作应本着公开、公平和公正的原则组织开展，同等条件下择优录用。（二）坚持“控总量、调结构、提效率”的原则。坚持以控制人员总量、优化人员结构、提高人力资源效率为立足点，不得突破部门编制人数。（三）坚持“人岗匹配”的原则。人员招聘应以岗位需求和岗位说明书为基础，明确岗位职责，严格岗位要求和标准，确保以岗选人、能岗匹配。（四）坚持“先内后外”的原则。集团内可选拔的，优先在集团内发布，在同等条件下优先录用集团内员工，促进各类人才在集团内合理流动。第十条招聘需求的审批流程主管及员工的招聘需求由部门负责人根据总部门空编情况,提出人员需求申请，详细说明招聘岗位的工作内容及资格条件,经人力资源部审核，部门主管

6、领导、人力资源主管领导、总经理签字后，启动招聘流程，招聘工作由人力资源部具体实施。第十一条主管及职员人员补充主要通过以下三种方式（一）公司内调剂（二）集团内部招聘（三）社会招聘集团内部储备人才难以满足招聘需求或岗位专业性强、内部该类专业人才储备不足时，可以直接采取社会招聘，或者集团内部招聘和社会招聘并行的方式。第十二条主管及职员集团内部招聘的实施流程（一）在集团或公司内部发布招聘通知，通知中明确招聘的岗位、报名条件和资格；（二）收集应聘材料；（三）对应聘人员是否符合报名条件和资格进行审查；（四）成立面试小组，对资格审查符合应聘条件者进行面试,并进行打分评价；（五）根据面试情况以及岗位要求，经综

7、合分析，提出拟入职人选，经人力资源主管领导审核，总经理审批后，通知本人体检，办理借调手续；借调期限三个月，借调期即为试用期。第十三条主管及职员社会招聘的实施流程（一）在集团合作的招聘网站平台发布招聘公告，明确招聘的岗位、报名条件和资格；（二）收集应聘简历；（三）对应聘人员的基本信息、受教育经历、工作经历、岗位匹配性进行初步筛选，确定面试人员范围，征求招聘需求部门负责人意见后，通知应聘人员面试；（四）成立面试小组，对进入面试环节的人员进行面试，并进行打分评价；（五）确定拟入职人选：根据面试情况以及岗位要求，经综合分析，确定拟入职人选；（六）背景调查：根据岗位工作性质，对拟入职人选进行背景调查；（

8、七）形成拟入职人员报告，经人力资源主管领导审核，总经理签字后，通知本人体检，体检合格的进入入职流程。第十四条有关体检的要求（一）新入职人员需在公司指定的医疗机构进行体检，提交的体检报告需有主检医生根据体检情况作出的体检结论和建议,体检表上需体检单位加盖公章。（二）体检项目参照公务员录用体检操作手册（试行）（国人厅发（2007）25号）中的部分体检项目：1.临床检查（一般检查、内科检查、外科检查、眼科检查、耳鼻喉科检查、口腔科检查）；2 .心电图检查；3 .腹部B超检查（肝脏检查、胆囊与胆道检查、胰腺检查、脾脏检查、肾脏检查）；4 .胸部X线检查；5 .实验室检查（血常规、尿常规及镜检、血生化）

9、。（三）体检合格的新入职人员试用期合格并正式录用后，其体检费用凭体检票据在总额不超过300元范围内报销，不足300元按照实际发生金额报销，超过300元的部分自付。第十五条新入职的人员需提交的材料（一）与原单位终止、解除劳动关系的证明（原件）。（二）学历、学位证明（查验原件，留存复印件）。（三）职称、执业资格证书证明（查验原件，留存复印件）。（四）身份证（查验原件，留存复印件）。（五）指定医院的健康体检表（原件）。（六）档案未在公司的，其档案材料存放机构证明（原件）。（七）公司要求的其它必要材料。如以上所提供的材料中有伪造的或提供虚假简历的，公司可与其解除劳动关系；如未能提供以上材料，公司视为不

10、符合入职条件。第三章岗位聘用管理第一节岗位聘用的分类和适用范围第十六条本章适用于集团总经理助理级及以下，按照职业化管理的在岗管理人员，不含签署专项协议的人员，不含长期在外借调人员。第十七条人力资源部和党委组织部是公司职业化员工岗位聘用工作的主责部门。集团党委、董事会、总经理办公会按照管理权限履行相关职责。第十八条本章所称岗位聘用泛指公司通过与员工签订聘用合同，确定双方聘用关系、聘用期限，明确双方责任、权利、义务的一种市场化用人机制。第十九条公司岗位聘用根据不同聘用主体和聘用对象分为:委任制、选任制和聘任制：（一）委任制委任制是指由具有任免权的机构通过考察后直接任命的方式确定任用对象的制度。适用

11、于：1.集团履行出资人职责向所属企业委派的股东代表、董事长、董事、监事会主席、监事、财务总监，由董事会聘用；2 .根据党章和有关规定任命的党组织工作部门正副职负责人、总部党委书记、副书记、委员等党的职务，由集团党委任用。（二）选任制选任制是指按照有关法律、章程的规定，通过选举产生的方式来确定任用对象、并由相关组织确认选举结果的制度。适用于：集团党委、纪委、工会、团委委员，纪委副书记、工会副主席、团委书记，总部党委书记、总部工会主席等，按照干部管理权限由相关任用主体任用。（三）聘任制聘任制是指根据统一标准，按照公平竞争、择优上岗的程序确定任用对象的制度。适用于：1.集团总经理助理、副总工程师、副

12、总会计师、非党群部门正副部长，由总经理聘用；3 .其他公司各部门主管和职员，由部门负责人聘用。第二节聘用条件和程序第二十条聘用条件岗位聘用条件包括职业素养、职业能力、职业知识与技能、职业经历与经验等方面。（一）通用基本职业素养，包括政治素质、职业道德、职业作风、职业心理等方面，具体条件如下：1.具有较高的政治素养。自觉学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，自觉运用马克思主义立场、观点、方法分析和解决实际问题，坚持讲学习、讲政治、讲正气，思想上、政治上、行动上同党中央保持高度一致；4 .具有良好的职业道德。遵纪守法，勤勉尽责，团结合作,廉洁从业，作风形象和职业信誉好；5 .具有良好的职业作风

13、。坚持解放思想，实事求是，与时俱进，求真务实，认真调查研究，能够把党的方针政策同公司实际相结合，卓有成效开展工作，讲实话，办实事，求实效，反对形式主义；6 .具有良好的心理素质和能够正常履行职责的身体素质。（二）职业能力、职业知识与技能、职业经历与经验等方面的聘用条件与标准，根据公司业务需要和岗位说明书确定。第二十一条聘用程序（一）中层及以上岗位的聘用程序中层及以上岗位的聘用程序按照XX集团有限责任公司领导人员选拔任用管理办法中的规定执行，具体方案由党委组织部制定并组织实施。（二）部门主管和职员聘用程序1 ,确定受聘人。部门主管和职员可采取公开竞聘（公开选拔、内部竞聘）或双向选择的方式产生拟聘

14、用人员。具体方案由人力资源部根据实际情况制定。公开竞聘的程序参照本规定第十二条、第十三条实施。双向选择基本程序如下：发布公告。人力资源部拟定部门主管和职员双向选择上岗职位及岗位任职要求，确定双向选择上岗条件，并公开发布。报名和资格审查。主管和职员按照各部门岗位编制情况，填写报名申请表，提交申报岗位所在部门负责人、主管领导审核。综合评议。各部门可组成由部门负责人、主管领导等组成的评议小组对申请上岗的员工进行综合评议，择优确定拟聘用人员;申请上岗的员工综合评议成绩未达到合格分数线或不符合所选择岗位聘用条件的，不能确定为该岗位拟聘任人选。确定人选。各部门负责人根据岗位职数、人员编制、综合评议结果和本

15、人意愿、工作需要等因素，提出聘用意见，由主管领导、总经理批复。2 .实施聘任。通过批复的，由各部门负责人实施聘任，与受聘人签订岗位聘用协议书。第二十二条聘期满，重新聘任时，员工若落聘，公司给予一次重聘或岗位协商的机会，若再次落聘或不同意岗位协商安排,按有关规定解除劳动合同。第二十三条聘用人员应当优先从集团系统内部现有人员中选聘；面向社会招聘的，同等条件下集团系统内的应聘人员优先，以保证集团工作的整体性、连续性和员工队伍的相对稳定性。第三节聘用期限、待遇和考核第二十四条聘期聘任制的聘期一般为三年，选任制和委任制的聘期和任期除有关法律、章程有规定的外其余与聘任制的聘期一致。签订岗位聘用协议书时，劳

16、动合同在聘期前期满的，聘期与劳动合同期限一致。聘期内如劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，聘期终止。第二十五条试用期担任副部长及以上职位的试用期按照XX集团有限责任公司领导人员选拔任用管理办法相关规定执行。其他岗位试用期根据公司劳动管理制度，与劳动合同试用期保持一致。第四节岗位聘用关系延续、变更与终止第二十六条岗位聘用关系续延。因劳动合同期限导致的岗位聘期少于三年，聘用期满且上年度绩效考核70分以上的，劳动合同续签时，可同时续签岗位聘用协议书，聘期为三年减去原岗位聘用协议书约定的期限。第二十七条岗位聘用关系变更。岗位聘用关系实行动态管理，根据经营管理需要和员工绩效、知识技能情况，可以变更岗位聘

17、用关系，主管和职员岗位聘用关系变更应填写岗位聘用关系变更审批表，副部长及以上岗位聘用关系变更以相关聘任文件为准。（一）岗位聘用关系变更的程序1.试用期内，聘用主体可就受聘人的工作情况表现，做出终止聘用的决定，通知受聘人后即可进行岗位调整；3 .由于组织结构调整或工作需要，员工岗位或工作内容发生变化时，人力资源部或党委组织部与员工本人沟通，协商一致后可进行岗位调整；4 .公司可以采取内部调剂的方式补充空缺的主管或职员岗位，经过部门提出建议或员工提出申请、履行确定受聘人程序后,可以进行岗位调整。（二）岗位聘用关系变更后，原岗位聘用书自动解除，公司依据管理权限与员工签订新的岗位聘用书。第二十八条岗位

18、聘用关系终止出现下列情况，岗位聘用关系或聘用协议自然终止：（一）岗位聘用协议期满，岗位聘用关系自然终止；（二）劳动合同终止或解除时，岗位聘用协议自然终止；（三）受聘人被解聘、辞聘，岗位聘用关系终止。第二十九条重聘岗位聘用期满时，按本规定第二十一条重新办理聘用手续,对于聘期内表现优秀的，经考核可直接续聘。在未办理重聘手续前无特殊情况受聘人员应继续履行本岗位职责。第五节解聘或辞聘第三十条解聘（一）解聘条件有下列情况之一的，公司有权予以解聘：1.符合本规定第八十八条第3、4款的解聘条件；2 .公司组织机构变动，所在部门或岗位撤、并、转的；3 .未完成聘用岗位的主要任务，不能胜任本岗位工作的；4 .因

19、严重违纪违法被追究责任的；5 .因健康原因不能坚持正常工作连续一年以上的；6 .因工作需要或者其他原因应当免职的。（二）解聘程序1 ,聘用主体提出解聘意见，填写解聘人员情况表，报主管领导审批；2 .人力资源部或党委组织部核准后，征求工会意见，由主管人力资源部或党委组织部的领导审核；3 .董事会、总经理办公会、总经理按照管理权限批准解聘结果；4 .人力资源部或党委组织部提前三十天向解聘人员送达岗位解聘通知书，办理相关手续。第三十一条辞聘受聘人不能继续从事本岗位工作的，可以提出辞聘。辞聘分为自愿辞聘、引咎辞聘、责令辞聘。（一）自愿辞聘是受聘人因个人或者其他原因，自行提出辞去现任岗位和职务。（二）引

20、咎辞聘是指受聘人因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责任等，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任岗位和职务。（三）责令辞聘是指受聘人应当引咎辞职或者因其他原因不再适合担任现职，本人未提出辞聘的，通过一定程序责令其辞去现任岗位和职务。（四）自愿辞聘的，正式办理辞聘须提前30天向所在部门或主管领导提出书面申请，经主管领导或总经理办公会、董事会批准后，由人力资源部或党委组织部根据公司有关规定办理相应手续。（五）辞聘者在接到正式解聘通知后，一个月内办理完工作移交。（六）辞聘者在与公司解除岗位聘用协议的同时，需要解除劳动合同的按有关法规，公司与其一并解除劳动合同。第

21、六节其他第三十二条对于本规定第三十条1、3、5条款人员，视为不能胜任工作，经过调整工作岗位，仍不能胜任工作的，按有关法规，解除劳动合同，但医疗期未满的除外。对于本规定第三十条2条款人员，公司与其就变更工作岗位协商不成的，按有关法规，解除劳动合同。对于本规定第三十条4条款人员，公司按有关法规，与其直接解除聘用协议和劳动合同。第三十三条公司根据工作需要，将定期或不定期在集团范围内进行岗位交流，公司与受聘人按规定及时办理聘用关系变更或终止手续，受聘人应服从公司统一安排，对于无故未按到岗时间报到的，按xx集团有限责任公司总部劳动管理制度的规定办理。第三十四条兼任所属企业的董事、监事、财务总监、党委书记

22、等职务的，或在公司内兼任其他岗位的，不单独签订岗位聘用协议书；办理重聘手续时，以唯一的主要职位进行重聘，重聘上岗后兼任的职务（岗位）自然生效；依据本规定第三十条1、2、3、4、5条款主要职位发生解聘的，兼任的职务（岗位）一并解聘。第三十五条劳动合同发生变更，影响岗位聘用协议履行的，须重新签订聘用协议。第三十六条新聘用人员，岗位试用期满后根据本人实际表现办理岗位聘任的转正手续。第四章借调人员管理第三十七条本章所称借调，是指公司各部室因工作需要，从集团所属单位抽调人员到公司部室短期工作的行为。第三十八条公司各部室应合理安排工作，提高员工办事能力和工作效率，不应采取借调方式完成日常职能工作，确因完成

23、专项阶段性工作任务或上级部门所交办的临时性工作任务而总部门人员不足的情况可以提出借调人员申请。第三十九条借调人员应符合下列条件（一）与集团所属单位签订劳动合同的正式员工；（二）具有良好的职业修养、职业道德和个人诚信，具有责任感和奉献精神；（三）具有完成相关专项工作任务所需的业务知识和工作能力；（四）身体健康。第四十条借调人员审批程序由部门提出借调申请，经部门主管领导同意，交人力资源部审核后，报人力资源部主管领导、总经理审批。借调申请需注明借调人员原单位、具体借调期间承担的工作内容、借调理由及借调期限等。第四十一条借调期限借调期限以完成相应工作为限，一般不超过6个月。因工作需要延长借调期限的，应

24、提前2周向人力资源部提出书面申请,经部门主管领导同意、人力资源主管领导、总经理审批，办理借调延期手续，原则上借调总期限最长不得超过一年。特殊情况以借调申请为准。第四十二条借调人员人事关系借调人员在借调期间与原单位的劳动人事工资关系和待遇不变。第四十三条借调人员日常管理（一）借调部门负责借调人员的日常管理和工作安排。（二）借调部门负责对借调人员进行相关工作培训，包括公司劳动纪律、保密规定等规章制度，以及工作任务、工作目标、工作流程等。第四十四条出现下列情况之一的，借调部门应及时结束借调行为：（一）借调期满，未办理延期手续的；（二）借调期未满，工作任务提前完成，不再需要借调的;（三）因原单位工作需

25、要，借调人员无法继续从事借调部门工作的；（四）借调人员因个人原因申请结束借调，并经借调部门同意的；（五）借调人员违反公司工作纪律，贻误工作、不服从安排的；（六）借调人员因其他原因不适合继续借调的。第四十五条借调期满，未办理延期手续的，停发借调人员相关待遇。第五章薪酬管理第一节管理人员薪酬第四十六条集团领导薪酬结构和标准按照上级下发的直属企业负责人薪酬管理办法执行，独立董事执行上级下发的关于聘任外部董事的有关意见。公务交通补贴、独生子女费在核定的年薪标准之外按月发放,但纳入个人薪酬统一管理。（一）集团正职：由基薪和绩效年薪构成，具体标准按上级通知执行。（二）集团副职：由基薪和绩效年薪构成，年薪分

26、配系数由企业根据其任职岗位、承担的风险、业绩表现、任职资历等因素在0.6-0.9之间核定，合理拉开差距。第四十七条总经理助理级薪酬结构和标准由基薪和绩效年薪构成，基薪与绩效年薪由董事会确定。基本年薪分十二个月按月支付，绩效年薪经考核后兑现。福利和津贴补贴包括交通费、通讯费、独生子女费，其中通讯费标准：280元，交通费：100O元。交通费、通讯费、独生子女费在董事会核定的年薪标准之外按月发放，但纳入个人薪酬统一管理。第四十八条外派专职监事会主席、部长、外派财务总监、副部长、主管和职员薪酬结构及标准（一）岗位工资根据总部岗位工资表。（二）绩效考核奖励根据本规定第七章，由董事会根据绩效考核结果审议确

27、定绩效考核奖励方案，于次年年度绩效考核完成后兑现。（三）福利和津贴补贴1.福利费：600元（含书报、洗理、提租补贴等）；2通讯费：外派专职监事会主席、部长、外派财务总监、副部长200元，主管、职员100元；3.交通费：外派专职监事会主席、部长、外派财务总监、副部长100o元，主管、职员650元。岗位工资和福利津贴补贴按月支付。第四十九条专项工作人员薪酬结构只有岗位工资或执行协议工资，不参与年终绩效考核。（一）专项工作人员岗位工资标准：根据总部岗位工资表确定；执行协议工资的专项工作人员，协议工资根据相关协议确定。（二）应届毕业生见习月岗位工资标准：硕士为上年本市月社平工资的70%；博士为上年本市

28、月社平工资的80%（四舍五入至十位）。第五十条公司设立特别奖励，用于鼓励员工做出突出贡献和突出业绩，与年终奖同时发放。公司设立战略奖，在完成规划目标的前提下，由公司另行测算额度和分配方案，在规划期结束后发放。年度超过上级核定的人均工资增长率以上的薪酬总额也纳入战略奖额度中。第五十一条本章的薪酬标准均为税前收入，应依法缴纳个人收入所得税。第五十二条公司员工经批准，在集团所属单位兼职的，不得在兼职单位领取工资、奖金、津贴等任何形式的报酬。未经批准的不得在公司外其他单位兼职。第五十三条公司按照国家有关规定参加基本养老保险、基本医疗保险等社会保险，住房公积金、企业年金缴费比例按照国家、XX市和公司相关

29、规定执行，应由个人承担部分，由公司从个人薪酬中代扣代缴；应由企业承担部分，由公司支付。第五十四条主管及以下管理人员职位等级确认方法（一）新入职员工职位等级确认方法综合考虑岗位职责重要程度，本人学历和职称等因素，原则上按测算预计年收入就近套入总部职位等级。（二）由职员晋升为主管的职位等级确认方法就近套入主管岗位职位等级。第五十五条薪酬调整办法（一）人均工资效益浮动系数董事会每年根据集团公司当年经济指标完成情况，确定部长及以下管理人员工资调整幅度，以上年每级别“标准人”人均工资乘以浮动系数为标准，即：（岗位工资+年终奖）*系数进行测算。如出现亏损和业绩持续下滑，原则上薪酬不予调增，必要时薪酬相应下

30、降。（二）岗位工资调整由总办会根据集团公司经济指标完成情况核定岗位工资调整额度；（三）主管和职员晋升调资1.根据本规定第七章考核评价为“优秀”的主管和职员，次年1月1日晋升岗位工资。2 .通过继续教育获得从事工作相关专业学位：职员获得硕士学位晋升2档职位等级；获得博士学位晋升1级职位等级；主管获得博士学位晋升2档职位等级。3 .主管和职员获得从事工作相关专业技术职称职员获得中级职称晋升2档职位等级；获得高级职称晋升1级职位等级；主管获得高级职称晋升2档职位等级。（四）降级或因调整岗位而调整岗位工资根据绩效管理办法，当出现解聘、调岗或降级的情况时，按照岗变薪变、以岗定薪的原则，岗位工资相应调整。

31、第二节司机薪酬第五十六条司机薪酬由岗位工资、福利和津贴补贴、安全费、保养费、出车费、加班费等组成。其中：福利和津贴补贴主要包括福利费、通讯费、交通费、独生子女费（根据关于落实规定的有关奖励等问题的通知。第五十七条总部司机薪酬构成与标准（一）岗位工资：见总部岗位工资表，每三年晋升一档岗位工资。（二）安全费：200元/月；安全费按考勤考核，每缺勤一天按月标准/21.75天减发安全费；发生安全责任事故的，按事故承担的责任比例，以安全费200元为计算基数，按比例扣发当月安全费。（三）保养费：按保养车辆的车型和数量，分别为5座100元/辆月、7座以上150元/辆月；保养费按考勤考核，每缺勤一天按月标准/

32、21.75天减发保养费。（四）出车费：1 .司机应据实填写出车公里数，从乘车人上车后开始计算公里数。一次出车到几个地方办事，往返只能按1次出车计算。2 .出车费计算办法：（1）出车1次往返行驶在30公里以内，1次按60元计算；（2）出车1次往返行驶在30以上-50公里，1次按80元计算；（3）出车1次往返行驶在50以上-80公里，1次按100元计算；（4）出车1次往返行驶在80以上-130公里，1次按120元计算；（5）出车1次往返行驶在130以上-180公里，1次按150元计算；（6）出车1次往返行驶在180公里以上，1次按200元计算；（7）一次出车一天，在当天下午15:00点以后回公司，

33、如公里数不足80公里，按120元计算；（8）出车到外省市，当天不能返回的，在路途中1天按3个加班（1个加班50元）；（9）出车到外省市，当天返回的，按公里数计算。（五）加班费：按加班时间计算加班费。领导司机按上年月平均加班折算小时计发每月加班费。（六）福利和津贴补贴1.福利费：600元（含书报、洗理、提租补贴等）；2 .通讯费：100元；3 .交通费：650元。第五十八条司机加班的管理和加班费的核算（一）司机接送领导上下班属于本职工作，司机送领导下班在17:30时之前离开公司不算加班。（二）正常工作日，司机因送用车人在17:30时以后离开公司或参加公务活动时，以17:30时为加班计时的起始时间

34、，送用车人到达住地的时间为加班截止时间；司机因送用车人去远郊区县开会（不含去所属企业），在早7点以前到达用车人上车地点的，可计一个小时的加班时间，但应提前办理加班手续；凡是填写了申请加班用车单的用车，不能再重复填写用车结算单。（三）司机周六、周日、节假日加班，应以接用车人上车的时间为加班的起始时间，送用车人到达目的地的时间为加班的截止时间。（四）领导司机加班后，应在二日内填写申请加班用车单,由用车人或办公室主任在“用车人签字”处签字，交有关责任部门领导签字后，方能确认加班有效。其他人员申请用车，导致司机加班时，应事先填写申请加班用车单（接送会议的持会议通知要车，接站等特殊情况除外），经安保后勤

35、部批准后派车；紧急临时用车，可在用车后二日内补办手续。（五）次年司机小时工资基数=（岗位工资+福利费）*12+出车费12个月2L75天8小时。（六）严格遵守劳动合同法、劳动法有关规定，法定标准工作日延长工作时间的加班每日不得超过3小时，每月加班不得超过36小时；遇有司机当月加班达到36小时，该司机或用车人可向安保后勤部申请更换司机加班用车。（七）司机在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照本人小时工资基数的150%支付加班工资。（八）司机在双休日加班，应首先由安保后勤部安排补休;遇领导出差、出国等不用车的时间，司机应主动向安保后勤部报告，由安保后勤部安排工作或补休；在不能安排补休的情况下,

36、按照本人小时工资基数的200%支付加班工资。（九）司机在法定节假日加班的，按照本人小时工资基数的300%支付加班工资。第六章培训管理第五十九条各部门安排员工培训以不影响本职工作为前提,遵循学习与工作需要相结合，讲求实效，以自学为主、业余为主、短期为主的原则。第六十条培训方式主要包括内部培训和外部培训两类。内部培训项目：包括各部门牵头组织的面向集团所属各企业的培训或继续教育项目，也包括各部门牵头组织的面向公司员工的培训或继续教育项目。外部培训项目：主要指选送员工参加上级单位组织的或外部教育培训机构主办的培训或继续教育项目。第六十一条公司鼓励员工主动更新、扩展知识，提高专业技能和岗位胜任水平。（一

37、）对于员工提升职称等级，考试评审合格的，报销考试费和评审费。（二）对于员工所取得的有国家法律法规或国务院决定作为依据的准入类职业资格，或符合市专业技术人员继续教育相关规定的继续教育项目，经所在部门认定确与本岗位工作相关，列入公司年度教育培训计划，培训考核合格，继续教育培训费由公司承担。（三）现已有大专以上学历的管理人员，个人要求参加本科及以上学历学习，所学专业与本岗位工作相关，由本人提出申请，经所在部门负责人和主管领导签署意见后，报人力资源部，由人力资源主管领导审批。员工参加社会上的学历教育以及个人为取得学位而参加的在职教育，所需费用由个人承担。在取得学历（学位）后，公司将根据其学习成绩和工作

38、考核，给予不超过5000元的奖励。奖励从企业职工教育培训经费列支，由公司代缴所得税，不计入员工薪酬。第六十二条培训工作归口管理部门是人力资源部，其主要职责：（一）负责健全和完善集团和公司培训管理制度和培训体系;（二）负责牵头组织调研各部门培训需求，根据公司发展战略和人力资源发展战略，编制年度培训计划和培训经费预算；（三）负责协调、督促各部门开展集团级培训和部门内部培训工作;（四）负责收集、维护公司培训档案和记录。第六十三条各部门培训职责（一）负责提出总部门培训规划及年度需求，包括集团范围内归口管理的业务培训项目、总部门员工需要参加的培训项目；（二）负责制定列入公司年度培训项目的具体计划和方案，

39、并组织实施；（三）做好培训记录、效果评估，相关培训材料在培训项目完成后交人力资源部存档。第六十四条年度培训计划和经费预算管理（一）各部门根据集团发展目标和员工职业发展需求，于每年9月底前制订总部门下年度培训需求和计划，报人力资源部；（二）人力资源培训结合各部门培训需求和计划，于每年9月底前制订公司下年度培训计划，编制公司年度培训经费预算；（三）公司年度培训计划和经费预算纳入公司总部收支预算审批流程。第六十五条培训实施（一）纳入年度培训计划和经费预算的项目，由各牵头部门在培训实施三天前将培训通知、培训申请经部门主管领导审核后，交至人力资源部，经人力资源主管领导签字后方可实施；（二）未纳入年度培训

40、计划和经费预算的项目，各部门应凭上级有关通知提前申请预算外支出，经批准后，方可实施；（三）培训实施时，各牵头部门负责对参训人员明确考勤纪律、进行考勤管理。第六十六条培训效果评估和考核（一）各牵头部门在培训结束后应对参训人员的学习效果进行考核，考核的方式可以采用：考试、提交学习总结或心得等，记入员工培训档案；（二）各牵头部门可会同培训讲师或培训机构对培训效果进行评估，评估方式可以采用：问卷调查、访谈等方式进行；（三）各牵头部门应将培训讲义、培训考勤记录、培训影像资料、培训效果评估结果一并于培训结束后三天内交人力资源部。第七章绩效管理第一节绩效管理的总体要求第六十七条绩效管理组织机构与职责分工（一

41、）公司绩效管理领导小组（以下简称“领导小组”）负责领导和实施公司绩效管理工作。1 .领导小组成员组长：董事长、总经理副组长：党委副书记、主管人力资源的副职领导成员：集团领导班子成员领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部。2 .领导小组及其办公室职责制订、完善公司绩效管理制度；组织实施公司绩效管理工作；研究讨论各部门关键绩效目标，监督各部门关键绩效目标执行情况并提出改进建议；确认各部门关键绩效目标完成情况，评估各部门工作价值;提出各部门绩效考核意见；备案员工个人年度绩效目标，审核员工个人绩效完成情况;根据年度组织绩效、部门绩效和个人绩效完成情况，提出绩效考核意见和绩效考核结果应用方案；研究公司

42、绩效管理相关重要问题。（二）各部门负责人作为实施绩效管理的主体和实施者，参与绩效管理全过程，组织实施总部门绩效管理工作，具体职责:负责提出总部门关键绩效目标计划，将确定的部门关键绩效目标和部门职责分解到每位员工；确定部门内员工年度绩效计划；监督部门内员工关键绩效目标执行情况并提出改进建议；提出部门内员工绩效考核意见。（三）全体员工作为绩效管理的最终参与者和个人绩效的自我管理者，主动参与制定和细化个人绩效目标，总结阶段性结果。第六十八条绩效管理的步骤（一）提出和确定绩效目标与计划（二）绩效执行与监督辅导（三）绩效考核评估与反馈（四）绩效考核结果应用第六十九条绩效管理指标体系分为三个层次（一）组织

43、绩效。组织绩效指标体系与董事会考核经营层的组织绩效目标保持一致，包括年度经营业绩目标和重点任务目标。（二）部门绩效。部门绩效指标是指基于集团战略分解的部门年度关键绩效目标，并将年度关键绩效目标分解成若干关键可量化的结果，包括公司级年度关键绩效目标和部门级年度关键绩效目标。（三）个人绩效。个人绩效指标是根据集团确定的部门年度关键绩效目标和总部门职责，分解确定的个人年度重点工作任务和目标。第二节绩效目标与计划第七十条组织绩效目标的确定程序与集团经理层组织绩效目标确认程序一致：集团经理层根据集团董事会制定的发展规划、年度预算目标等，提出集团年度绩效目标建议值。集团董事会人力资源与薪酬考核委员会审核年

44、度绩效目标建议值，并提出审核意见报董事会，董事会根据审核意见核定年度组织绩效目标。第七十一条部门绩效目标的确定程序（一）各部门负责人根据集团战略规划、年度工作报告和部门职责等，于上年末或本年初提出总部门年度关键绩效目标建议,并将年度关键绩效目标分解成可量化的考核点；各部门提出的年度关键绩效目标计划原则上不超过5个，每项关键绩效目标尽量分解成4-6个可量化的考核点，提出每项年度关键绩效目标在部门全部年度关键绩效目标中所占权重，尽量细化出行动计划、需要支持与配合的其他部门、需要匹配的牵头领导和需要匹配的资源，细化考核目标责任、量化考核点、考核标准、考核否决项；同时按对集团战略影响的重要程度排序。（

45、二）主管领导审核部门年度关键绩效目标建议。（三）绩效管理领导小组组织召开专题研讨会，在充分沟通讨论的基础上，提炼公司级年度关键绩效目标和部门级年度关键绩效目标，汇总形成建议方案；经总经理办公会（党委常委会）讨论，集团董事会人力资源与薪酬考核委员会审核，提请董事会核定。第七十二条部门绩效目标的确定原则（一）战略性原则要体现出关系到集团战略目标、年度各项指标的完成或涉及企业未来发展的关键课题；（二）可量化原则可以通过对年度关键绩效目标的分解，提出具体的关键可量化结果，可以对工作标准、工作产出进行明确描述，同时可以设立明确的阶段性目标；（三）重要性和有价值的原则部门年度关键绩效目标不是覆盖公司和部门

46、的全部工作，应为战略性、创新性和有突破性的，以及对集团未来或当期业绩、优化流程、提高效率、防范风险起到改善作用的工作目标。第七十三条个人绩效目标的确定程序（一）员工个人根据集团确定的部门年度关键绩效目标和总部门职责，于年初提出个人年度关键绩效目标计划，按对集团战略和部门绩效影响的重要程度、工作难度或创新度等因素排序;部门负责人个人年度关键绩效目标计划要覆盖部门绩效目标。（二）部门负责人审核总部门员工的个人年度关键绩效目标计划，确保部门年度关键绩效目标充分分解为行动计划，每项行动计划有人负责；（三）部门负责人组织召开专题研讨会，必要时召集其他部门相关人员共同讨论；在充分沟通讨论的基础上，确认部门

47、每位员工个人年度关键绩效目标；（四）提请主管领导审核，交领导小组办公室备案。第三节绩效目标的执行、监督与辅导第七十四条组织绩效目标的动态监控由集团经理层每季度向董事会汇报。第七十五条部门绩效目标的动态监控（一）日常监控与辅导主管领导或牵头领导应随时对各部门年度关键绩效目标的执行情况进行监控与辅导。（二）季度监控各部门按季度对年度关键绩效目标的执行情况进行反馈，公司办公室负责督办；领导小组半年通过专题会方式听取部门关键绩效目标的执行情况汇报；必要时可对部门关键绩效目标进行补充和修订，修订与补充意见需最终提交董事会认可。第七十六条个人绩效目标的动态监控按照一级管一级的原则，主管领导对部门负责人的个人年度关键绩效目标进行随时的动态监控和辅导，部门负责人对总部门员工的个人年度关键绩效目标进行随时的动态监控和辅导。必要时可对部门员工的个人年度关键绩效目标进行补充和修订，但要保证覆盖部门关键绩效目标；补充和修订结