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1、”员工招聘与配置PPT课件内容111、员工聘请与配置分组每34人一组。用于项目作业、无领导小组争论、案例分析、情景模拟等。项目一认知员工聘请与配置1、理解聘请的含义、目的2、把握聘请的作用、原则3、理解员工配置的定义、原则4、把握员工配置的方法5、把握员工聘请流程【技能目标】1、能够认知员工聘请在一个组织中的价值2、能够把握一个组织是否需要开展员工聘请工作的标准3、能够推断一个组织的人岗匹配是否合理4、能够依据详细企业，设计员工聘请流程1、依据所学学问，能够认知员工聘请在企业人力资源管理中的价值。2、依据所学人员配置理论，收集1个企业人岗匹配的案例，分析其配置是否科学合理。3、以小组为单位，调

2、查所在地的一家企业，为其新员工聘请2、工作设计一份聘请流程。张宇，一家贸易公司的人力资源经理，回想起公司过去一年的聘请工作，还是唏嘘不已。他所在的贸易公司创立三年有余，正值进展期,形势一片大好，公司加大了对人才的聘请力度。面对众多求职者，张经理很兴奋，可供选择的机会多了，聘请任务当然更易完成。于是,筛选简历、笔试、一面、两面，张宇忙得不亦乐乎。原以为公司聘请工作至此圆满结束，然而，接下来消失的现象令张宇甚是郁闷：那些在面试中印象不错的贤良，在实际工作中的表现却差强人意，甚至经常犯些低级错误。假如说是偶然，倒也罢了，可是这种状况时常发生。张宇开头反思以往的聘请活动，是哪里出了问题？想来想去，他似

3、有所悟：莫不是在聘请中掉进了自己挖3、掘的陷阱。在中国企业管理进展过程中，缺少了一些标准、流程、规范和“工业化的课程。因此人们对于量化、打分等需要规律和理性行为的管理方法怎么也习惯不了。长期以来，感性的、模糊的做法支配着我们的行为，这一点使得在聘请中的主观性占了很大的比例，也给应聘者造成了肯定的误区。从现在的高校生所关注的东西就能看出来，应聘之前考虑更多的是你穿什么，讲究什么样的礼仪。由于他们知道：第一印象很重要，甚至是看了你几分钟之后聘请方就能够作出是否录用的打算。在我国，好像有肯定情商并且智商正常的人，都可以作为伯乐去为企业选择作为原动力的千里马。不知道这样选择出来的千里马对企业来说，究竟

4、是进展的开头，还是衰败的4、源头。【训练任务】1、聘请人员在聘请时，其聘请陷阱主要有哪些？2、你认为什么是聘请，如何进行聘请？3、以小组为单位，找两个企业胜利聘请的案例。【训练目标训练目标】理解聘请的定义，能够明确聘请流程与要求，能够区分企业胜利聘请与否的标准。【训练要求训练要求】以班为单位把同学分组，每个小组收集2个企业胜利聘请的案例，制作成PPT并上台演示。【训练考核训练考核】每组派出1位代表与老师组成评委团，对各小组的PPT文件和演示进行综合评价，老师和各小组代表评分分别各占50%o组别组别小组成员小组成员分工合作分工合作20分分过程设计过程设计20分分表达力量表达力量20分分成果展现成

5、果展现40分分合计得分合计得5、分第1组第2组第N组提防网络聘请的骗局随着互联网的进展，网络聘请快速进展，网络聘请的便利，快捷也渐渐取代线下的聘请会。但是，由于网络信息的不行靠性，以及网络法律的不完善，很多虚假聘请信息横行，让人防不胜防。一、上岗前先缴费培训这是最常见的一种骗局，就是在经过多轮面试之后，以岗前培训为借口，收取各种培训费用。例如:一家广告公司聘请档案文员职位，面试中要求应聘者先到某某职校付费参与培训，考核后合格方可录用，但培训结束后却告知条件不符、岗位已满，不予录用。所以，各位求职者在参与面试后，假如对方通知你需要缴费培训，那么你就要当心了。二、偷梁换柱的聘请这是一种打出很迷人的

6、聘请职位或者聘请待6、遇，让你去应聘工作，但是实际工作却不是那么回事。例如：一家广告公司聘请储备人员岗位，但在面试中不断询问应聘者营销力量等状况，并介绍保险方面的业务。事实上，这家企业是代理一家保险公司聘请保险业务员，为吸引求职者而发布较为悦耳的岗位名称。对此，龙泉人才网的我建议,求职者可在面试中多了解应聘岗位的实际工作内容，假如发觉聘请信息与实际工作有出入，需问清晰工作内容，一旦发觉骗局，马上走人。三、假借聘请做项目这是比较高智商的陷阱，假借聘请考试，让人才免费帮他程序。例如：一家软件公司以聘请程序员为名，在“笔试中要求求职者编写程序，8名求职者的试题各不相同，但8段程序恰巧合成了一个项目，

7、考试结果则是7、无一人被录用。我建议,在不能推断聘请方真实意图的状况下，求职者应留意自己留存一份劳动成果，要求聘请方签字证明，避开落入“智力陷阱。四、实习岗位陷阱这是利用实习的借口，来刻意降低员工的工资。例如：一家公司聘请网络管理员岗位，明确表示月薪为2000元，但聘请后却与员工签订见习协议，每月仅支付504元的见习补贴。我建议，在与公司签订协议之前，肯定要具体的了解发布见习岗位的用人单位是否具有劳动保障部门见习基地资质，以及实习前期的工作待遇，不能吃哑巴亏。五、虚实工资骗局现在聘请信息中会有无责任底薪和责任底薪的说法，无责任底薪就是只要你参与了日常工作，即可获得工资。责任底薪是需要你根据公司

8、8、的标准，完成了肯定量的销售额或者业务标准，才能获得的薪水。现在许多网络骗局就是把责任底薪写的特殊高，让你先对工作产生极大的爱好，但是你要完成的工作量却非常大，不然工资也会很少。所以，龙泉人才网的我建议,在参与网络聘请的时候，肯定要看清是否是责任底薪。即时问题：1、作为一名应聘者，你觉得应如何提防一些聘请骗局？2、作为一名聘请人员，做好聘请工作应留意哪些问题？员工聘请，简称聘请，是指招募与聘用的总称，是指为企事业单位中空缺的职位查找到合适人选。所谓聘请，是指企业为了生存和进展，采纳肯定的方法吸纳或查找具备任职资格和条件的求职者，筛选出合适的人员予以聘用的工作过程。组织开展员工聘请的缘由9、，

9、一般主要基于以下几种状况：1、组建新组织，为满意组织的目标、技术、生产、经营需要聘请合适的员工；2、现有组织由于战略调整、组织结构转变、业务进展等而人手不足；3、现有岗位人员不称职；4、职工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需要同时补充短缺的专业人才；5、组织内部由于原有员工调任、离职、退休或升迁等缘由而产生的职位空缺。聘请的最直接目的就是弥补组织中的人力资源不足，这是聘请工作的前提。组织聘请一般源于以下几种目的：1、根本目的员工聘请的根本目的在于在恰当的时期以最小的聘请成本找到组织最需要、最合适的员工并将其安置在合适的岗位上使其发挥最大的作用。2、其他目的（1）树立组织良好形象。（10、

10、2）降低应聘者在短期内离开一个组织的可能性。（3）履行一个组织的社会义务，为社会供应就业机会。（一）聘请是组织猎取人力资源的重要手段（二）聘请是一个组织整体人力资源管理工作的基础（三）聘请有助于组织形象的传播（四）聘请能够提高员工的士气（五）人员聘请有助于制造组织的竞争优势（1）公开原则（2）竞争原则（3）公平原则（4）能级原则（5）全面原则（6）择优原则人力资源层级化配置的探讨曾听一个公司的总经理夸奖其一个部门经理做事兢兢业业，连扫地、擦桌子之类的事也是亲自完成，是公司敬业的典范，预备提拔其为公司副总经理。事必躬亲是许多企业评价员工敬业精神的标准之一，我们当然不能否认员工敬业精神对企业11、

11、的重要性，但我们需要看敬的是什么业。事必躬亲往往意味着高层级的人员从事低层级的工作，高层级职员从事低层级的工作，而每个人的时间和精力资源是有限的，假如把较多的时间、精力用于低层级的工作，那么做好本职工作的资源就不足，最终造成本职工作也不能很好完成，这样敬业就变成了“不务正业。三顾频烦天下计，两朝开济老臣心。出师未捷身先死，长使英雄泪满襟。我们在为诸葛亮的雄才大略和高度负责的敬业精神所折服的同时，也为其由于事必躬亲，而积劳成疾、过早谢世而惋惜！虽然诸葛亮的“事必躬亲确有可鉴，但亦有可诫也!人力资源的价值也遵循2/8原则J20%的员工制造80%的价值，80%的员工只12、制造20%的价值；员工个人

12、20%的时间制造80%的价值，80%的时间制造20%的价值。企业人才经营的关键是：在识别、吸引、留住20%的优秀员工的基础上提高其工作的价值。人力资源的价值是有差异的，人力资源管理的一项重要工作就是依据个人价值的特点，支配相匹配的工作，以实现企业价值和个人价值的最大化。即时问题：1、你如何看待部门经理事必躬亲的做事方式？2、人力资源价值的2/8原则在人员配置方面给了你怎样的启示？人员配置是指企业为了实现生产经营的目标，采纳科学的方法，依据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。人员配置的目的:13、1、物色合适的人选。2、促进

13、组织结构功能的有效发挥。3、充分开发组织的人力资源。1、要素有用原理2、能级对应原理3、互补增值原理4、动态适应原理5、弹性冗余原理6、经济效益原则7、任人唯贤原则8、因事择人原则9、量才使用原则10、程序化、规范化原则员工配置的基本方法主要有三种：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。岗位应聘者ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.0214、.03.52.00.50.

14、553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.51以员工为标准进行配置。按员工岗位测试的每项得分，选择最高分任用，缺点是可能同时多人在该岗位上得分较高，结果仅择一人，另外忽视性格等因素，可能使优秀人才被拒之门外。2、以岗位为标准进行配置。从岗位需求动身，为每个岗位选择最合适的人。此方法组织效率高，但只有在岗位空缺的前提下才可行。3、以双向选择为标准进行配置。就是在岗位和应聘者之间进行必要的调整，以满意各个岗位人员配置的要求。我公司目前处理淡季状态，且预估量订单将会在8月份渐渐回升，订单量也会越来越多，为满意交货期，故生产部门一线作业员需求量也会渐渐加15、大，而据往年阅历预估,

15、到时候聘请又处于瓶颈时间，招工特别困难，为了满意公司人员需求，准时达到人员输送。人力资源部将在原有的聘请基础上，拓展其他聘请渠道及聘请方法，做如下方案：一、做好前期预备工作最好是能够留住老员工，在淡季期间公司内能够多组织户内/户外活动、组织能提升员工士气和专业力量的培训等。依据预估，人力资源部做一些招工简章牌，预备一些桌子、椅子、笔还有简历表之类的招工必需品。多印一些宣扬单，以便到时派发。二、储备人力（学校/政府）在生产淡季期间，人力资源部应组织聘请人员联系一些四周或者偏远地区学校，上门宣扬公司福利也可邀请其过来公司参观考查，以便在聘请瓶颈期间学校能输送相关专业同学过来实16、习或者做短期工。

16、也可与相关政府部门联络，以便在特别时期能有所相关关心。三、发动老员工介绍在公司内部大力宣扬公司的薪资标准及相关福利待遇，鼓舞老员工介绍自己的亲戚/伴侣/老乡进公司，并赐予相应的补贴（如被介绍人做满1个月介绍人将得到100元钱鼓舞，如做满3个月则再得到100元补贴，如被介绍人做满6个月则再得到300元补贴）。四、培训老员工出厂外聘请在公司目前淡季的状况下，选择素养较好且做满一年以上的老员工，并对其进行聘请方面相关培训。然后在公司急缺员工的状况下，派他们出去人流量较大的地方进行招工（摆摊/发传单），招到一个员工在做满两个星期后就可以嘉奖5元的费用，做满一个月则可以另外嘉奖10元17、的费用。以防老

17、员工偷懒，任凭叫些人来填表。五、外出派发传单两人一组，人拿一叠宣扬单在人流量较大的闹区或四周的工业区四处走动派发，并为拿到宣扬单的人员介绍公司的工作基本状况及薪资福利。六、厂外设立聘请点两人一组的方式在南方人才市场、电子厂门口、好又多超市门口、家乐福门口或者是广州的一些公交站等人流量较大的地方摆桌子进行定点聘请，制定聘请时间为上午九点至十一点，下午两点半至五点。即时问题：N公司的应急聘请方案是否可行？为什么？1、规范聘请行为2、提高组织的聘请质量3、展现组织形象企业在聘请之前，需要做两项重要的基础性工作，那就是：人力资源规划和工作分析。凡用人部门提出聘请需求（新增编人员18、或编制内缺员），经

18、领导审核批准。组织开展研讨会议，对用人部门的人力资源需求状况进行调查，把握哪些岗位需要多少人员，以及获得这些人员大致需要聘请多少求职者，以制定合理的招募范围与规模，明确需要聘请人员的缘由，提出聘请的职位、人数及要求。保证聘请工作有的放矢、有条不紊地按方案实施。聘请方案是指组织依据进展目标和岗位需求对某一阶段聘请工作所做的支配，包括聘请目标、信息发布的时间与渠道、聘请员工的类型及数量、甄选方案准时间支配等方面。内容：1）聘请的岗位、要求及其所需人员数量。2）聘请信息的发布。3）聘请对象。4）聘请方法。5）聘请预算。6）聘请时间支配。一个组织要想胜利开展员工聘请，其首先要做好聘请19、宣扬工作。聘

19、请单位要将聘请信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人方案和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。聘请的渠道有两种：一是组织内部聘请，二是组织外部聘请。搜寻候选人信息可以通过以下几种方式进行：应聘者自己所填的求职表，内容包括年龄、性别、学历、专业、工作经受及业绩等；推举材料，即有关组织或个人就某人向本单位写的推举材料；调查材料，指对某些岗位人员的聘请，还需要亲自到应聘人员工作过或学习过的单位或向其接触过的有关人员进行调查，以把握第一手材料。甄选的过程一般包括对全部应聘者的状况进行的初步审查（侧重背景调查及犯罪纪录审查）、学问与心理素养测试、面试，以确定最终的录用者。通过各种20、形式发

20、布聘请信息或者参与各种聘请活动，企业一般可获得比实际所需任职者人数多的职位候选人。为了选拔出符合企业聘请岗位要求的人才，人力资源部与用人部门要共同对候选人进行初步的筛选。人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。员工的正式录用是指试用期满后，对表现良好、符合组织要求的新员工，使其成为组织正式成员的过程。聘请评估主要指对聘请的结果、聘请的成本和聘请的方法等方面进行评估。一般在一次聘请工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次聘请工作的效率。对聘请工作的评价一般应从以下两方面进行:一是对聘请工作的效率评价；二是对录用人员21、

21、的评估。1、什么是员工聘请？员工聘请的作用与原则有哪些？2、什么是员工配置？员工配置的主要方法有哪些？3、在进行员工配置时，企业要遵循哪些原则？4、请简要阐述人力甄选技术主要有哪几种形式？5、请论述一个组织开展员工聘请的基本流程。【学问目标】1、理解聘请方案的含义2、把握聘请方案的内容3、理解聘请方案的重要性4、熟悉组织聘请的本质5、能够确定聘请目标6、了解内部聘请渠道和外部聘请渠道7、了解发布聘请信息的各种渠道【技能目标】1、能够编制企业聘请方案书2、能够设计各类聘请申请表4、能够收集岗位需求信息3、能够进行人力资源规划5、能够设计人员需求问卷6、能够制定岗位需求表7、能够内外部聘请渠道的优

22、22、缺点1、依据所学学问，对组织进行合理的人力资源规划。2、依据所学学问，收集组织岗位需求信息，制定岗位需求表。3、依据你的理解，为组织聘请选择合适的聘请渠道。4、以小组为单位，为相关组织制定的确可行的聘请方案。J公司是一家集研发、生产和销售一体的鞋业公司，该集团温州分公司依据本公司进展需要向社会聘请一名人力资源经理助理，工作内容主要是参加制定集团人力资源规划和年度方案并组织实施，有时需要对集团绩效管理、薪酬管理等人力资源管理政策进行修改和制定；同时要参加对集团中高级管理层的绩效考核工作。人力资源部门要求该职位应当由经济或者管理本科以上学历的人员应聘；假如有人力资源管理询问阅历者会优先考虑。

23、公司初23、步确定在当地日报（估计花费800元）和智联聘请网站（估计花费1500元）发布聘请信息，与这些媒体洽谈到刊登广告需要10天的时间。该公司对该岗位的应聘者采纳初试（笔试）、复试（面试），详细工作由人力资源部总经理负责支配，其中笔试题内容依据面试者的状况进行设计，需要三天左右时间。公司要求该员工在4月27日前到岗。【训练任务】1、J公司要聘请的人力资源经理助理有哪些岗位职责，职责是否明确？任职资格是否合理？2、J公司通过什么渠道聘请人力资源经理助理？选择聘请渠道要考虑哪些问题？3、J公司聘请时间支配上是否合理？为什么？4、为J公司制定一份可行的聘请方案书。熟悉组织聘请的本质，能够确定聘请

24、目标，使用合24、适的渠道发布聘请信息，制定可行的聘请方案。【训练要求训练要求】1将全班平均分为8个小组，由同学查找或调查一家正在聘请的真实企业，了解聘请的企业和聘请岗位，完成各组聘请岗位需求表。2针对方案制定的流程设定4个不同的情境（人员需求方案、聘请标准、聘请时间进度、预算聘请经费）3每组推选1人设计情境提纲并分派角色。小组其他人员协作并负责充实情境细节。4小组轮番进行情景模拟，小组之间进行效果互评。【训练考核训练考核】每组派出1位代表与老师组成评委团，对各小组的聘请方案、PPT演示进行综合评价，老师和各小组代表评分分别各占50%o组别组别小组成员小组成员分工合作分工合作20分分过程设计过

25、程设计20分分表达25、力量表达力量20分分成果展现成果展现40分分合计得分合计得分第1组第2组第3组广州某建设集团公司从事房地产开发、建设工程项目管理、固定资产投资项目、工程建设询问，以及工程监理、工程的总承包，节能设备研发、生产销售，新材料开发销售；医疗卫生、干净工程等服务项目。依据企业战略进展规划2022年上半年拟对外公开聘请软件工程师8名、销售代表10名、行政文员3名，分别要求本科以上学历、大专以上学历、中专以上学历，年龄均不超过35岁。公司预备实行在广州日报和南方人才网发布聘请信息，费用分别为4000元和1600元;公司要求以上聘请人员在9月1日前到岗；公司依据一个岗位的特征分别实行

26、不同的面试程序，26、软件工程师和销售代表需要初试和复试两个环节，行政文员只需要一次面试环节，面试组织工作由人力资源部分负责，详细面试工作需要各部分的经理和分管副总主持；公司依据以往阅历接受应聘者资料需要7天时间，通知应聘者和面试前组织需要2天时间，初试并通知初试过关面试者需要2天时间，复试、争论并通知录用者需要3天时间；人力资源部相关人员信息：人力资源部经理王经理，对聘请活动全面负责；人力资源部两位专员分别负责资料筛选、人员接待、信息发布、面试支配。即时问题：依据以上信息为该建设集团制作一份聘请方案书。人员聘请方案是组织员工聘请的重要组成部分，其主要功能是通过定期或不定期地聘请组织所需要的各

27、类适合人才，为组织人力27、资源系统充实新生力气,实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构供应人力资源上的牢靠保证，为组织人力资源管理供应了一个基本的框架，为人员聘请工作供应了客观的依据、科学的规范和有用的方法，能有效地避开人员聘请过程中的盲目性和随便性，弥补组织人力资源的不足。6W1H方法：（1）WHO,聘请谁？即分析聘请对象是谁。（2）WHY,为什么要聘请？即分析是否确有聘请员工的必要,是外部聘请还是内部提拔或调配？（3）WHAT,聘请来做什么？即分析聘请来的员工将从事哪种工作，配置在哪个岗位上。（4）WHEN,何时聘请？即确定聘请时间。（5）WHERE,去哪里聘请

28、？即分析通过什么聘请渠道28、可以最有效地招到所需要的员工。（6）WHOM,为谁聘请？即分析为哪一个部门聘请，进而要求该部门协作。（7）HOW,怎么去聘请？即分析怎样的聘请策略、聘请方法和聘请预算。确定组织需要聘请的岗位和人数，需要从以下几方面进行考虑：（1）新成立的组织或新的组织业务成立。（2）组织规模的扩大，需要补充更多的员工来填补新产生的岗位。（3）现有的岗位空缺或有岗位上的人员不称职。（4）突发的雇员离职造成的缺员补充。（5）岗位原有人员晋升了而形成职位空缺。（6）组织结构调整导致的人员岗位变动。（7）为使组织的管理风格、经营理念更具活力，而必需从外面聘请新的人员。（8）为了组织将来的

29、进展而进行的人力资源储备。（929、）为取得市场竞争优势而引进特别人才。聘请工作开头时的一项重要工作内容就是确定聘请基准，聘请基准是指组织对方案聘请人员的基本素养要求以及针对各个部门中不同职位聘请职员的特别要求。企业需依据聘请方案所要求候选人的类型和数量来选择不同的聘请渠道。每一种聘请渠道都有利有弊，在聘请进行之前，要进行权衡。常用的聘请日期的计算公式为：聘请日期用人日期预备周期用人日期培训周期聘请周期。聘请经费预算是组织聘请工作能顺当进行的保障。聘请费用支出主要包括的费用。1.假如职位空缺是由于有人辞职，那么聘请工作的起始点就应当是立刻与将要离职的人进行面谈。2.与同离职者干着同样或类似的工

30、作的人及其它相关人员进行交谈。3.审30、查任职资格。4.确定人员聘请条件。在制定聘请工作时间表时，要考虑聘请过程是需要时间的，而且因职业不同其所需要的时间长短也不同。一般来说，企业方案聘请时间时要依据企业的聘请流程来制定。聘请流程步骤：（1）收集应聘资料。（2）筛选个人应聘资料。（3）对试应聘者。（4）录用决策。（5）上岗时间。3（1）企业高层管理者。主要工作内容是审核和批准聘请方案，制定聘请的总体政策，确定聘请录用的标准，对于一些部门经理及高层管理人员的聘请及录用要进行参加。（2）部门经理在聘请时也肩负着重要的责任。（3）人力资源部门，是人员聘请的核心部门，要负责详细的人员聘请方案的制定，

31、进行详细的聘请工作，对候选人进行聘请、筛选31、和录用。人员聘请预算是对人员聘请过程中需要的一系列费用做出的估算，也对聘请的顺当进行供应资金的保障。聘请预算的内容大致有以下几个部分：（1）聘请广告预算。（2）聘请测试预算。（3）有关聘请差旅费用的预算。（4）中介服务预算。（5）聘请文件与资料、办公用品的预算。（6）人工成本的预算。有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人人力资源部经理接到这个指示后，回去抓紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口，上面这样写道：本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意

32、者请来面试。其次天，农场门口来了这么七位应聘者鸡32、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。好，现在开头筛选：第一轮筛选是学历，鸡、鸭都是北京高校的优秀毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，人资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到学校二班级的猪先生。其次轮是笔试这当然难不倒高校本科毕业的鸡和鸭；羊由于平常勤勉，也牵强过关了；狗呢，上学的时候不太仔细，遇到这些题目是些犯难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头,所以也过关了；猫头鹰原来是不会做的，可是它视力好，偷看到了，所以也就抄过了关.只有猫由于坚持原则，不会做

33、就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。第三轮33、是答辩总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个的进来.第一个是鸡，它一进来就说：我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何把握鼠的习性与行动方式写过一篇着作。三个人一碰头，这个好，留下了其次个进来的是鸭，它说：我没有发表过什么着作，但是在高校期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。这个也不错，也留下了第三个进来的是羊，羊说：我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、着作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子.你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应当会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，信任有一天我会毁灭老鼠的！三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录用了第四个进来的是狗,狗一进来就点头哈腰地说：瞧三位慈眉善目的，肯定都是非常优秀的胜利人士一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了