干部绩效考核存在问题及建议.docx

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1、干部绩效考核存在问题及建议存在的问题政治素质考核还不够精准在考核工作中，由于政治素质和作风表现方面考核内容无法量化、考评方式不够全面、定性标准不够客观，目前对各级领导班子和干部的考核更多的是侧重于业绩考核，对其政治素质考核上只以“正反向选项”和谈话了解方式考核印证，或者简单以“德”的好坏直接评判政治素质高低，片面看到了干部的“工作圈”，而对最能反映其真实表现的“生活圈”“交友圈”知之甚少，导致对干部情况只知其一不知其二，存在简单以测评得分确定政治素质考核是否“优秀”等问题。同时对各级领导班子和干部的平时考核、年度综合考核侧重于测评打分、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核，缺少实地、跟踪的动

2、态考核，工作对象和群众参与考核较少，造成考核评价“远看谁都像、细看不知谁”的情况，使考核工作效果大打折扣。考核结果运用还不够充分从考核评定看，对“奖优评先”比较注重，但在鞭策后进上工作机制还不完善，对考核较差的班子、干部往往出现“奖优不罚劣”或者“蜻蜓点水罚”的情况，负向激励惩处的措施不多、鞭策不够有效的问题；从结果运用来看，对不胜任、不适宜、考核成绩连续排名靠后的干部“下”的机制不够健全，在较真问责、治庸治懒、解决干部“上亦能下”“下而能上”等方面还有差距。干部考评体系还不够健全从大的方面来看，对各级领导班子和领导干部的平时考核、年度综合考核仍侧重于测评打分、民主测评、个别谈话等传统手段，缺

3、少实地、深入的“考证”，群众参与度不高等短板，对科室和干部考评标准仍不够客观，出现“管中窥豹”的情况，导致会出现个别干部月度考核一直排名靠前或靠后等问题。从小的方面来说，个别单位“一把手”对推进绩效考核工作重要性认识不足，对干部岗位重点工作指标月度任务难以分解、部分工作不能量化问题，缺乏有效的考评办法，以考促干、以考促改的“助推器”作用发挥不充分。对策建议管好用好干部，关键靠科学的制度作保证。要在不断健全完善高质量发展综合绩效考评体系前提下，继续坚持精准科学定结果，多措并举用结果，切实做实考核“后半篇文章”，最大限度调动干部干事创业积极性，推动“考”有所得、“评”有所获、“改”有所成。把牢政治

4、标准，推进干部选任导向更鲜明继续坚持政治素质第一标准，进一步细化政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律情形指标，使政治素质表现更具体、可量化。进一步通过创新“线上+线下”考察方式、拓宽“八小时内外”考察渠道，有效解决谁来考察、考察什么、怎么考察的问题，确保考准考实。持续统筹年度考核、专项考核、平时考核等方面情况和巡视巡察、督查审计、专项调研、信访等各方面的信息,深化分析研判，真正从实事、实情、实绩中看能力，从要事、急事、险事、难事中看担当。完善政治素质鉴定和干部综合分析研判制度，在干部提拔使用前，严把选人用人政治关、品行关、能力关、作风关、廉洁关，在贯彻决策中察看政治能力，在关键时刻

5、察看政治定力。在现行政治素质正反向测评、面对面考察谈话的基础上，探索推行政治素质纪实档案、线上线下群众评议、不定期政治理论测试等方法，进一步引导各单位和广大干部把讲政治贯穿到谋划工作、推动落实的全过程，体现到坚决贯彻党中央、省委和党工委各项决策部署行动上，体现到履职尽责、做好本职工作的实绩实效上。聚焦高质量发展，推动考核指标体系再完善坚持聚焦推动新区“高质量发展”主线，用推动高质量发展的实际成效评价班子、识别干部。紧盯新区全年高质量发展奋斗目标高线，结合全省高质量发展综合绩效评价体系，围绕政治思想建设、dj,经济发展、制度执行力和治理能力等方面，不断优化引领性指标体系，提升绩效考核精准度。继续

6、按照园区、部门和国有企业主体功能定位、职能职责和发展目标方向，进一步优化有侧重、差别化的评价体系，坚持定量与定性考核并重，合理把握赋分权重，使不同班子、各类干部各有各的“赛道二针对不同类别干部特点和干部岗位职责，坚持“显绩”与“潜绩”同考，科学设置能够全面评价各级干部履职思路方法、工作强度难度、担当协作精神、工作质量效率、特色工作表现等考核内容，建立健全工作人员考核纪实档案，实时记录干部工作、学习、成长轨迹，使考核不仅看“一时”表现，更看“一贯”表现，实现“考人”有对照、有比较。围绕考准考实，促进考核工作质效再提升坚持把考核功夫下在平时、做在经常、融入日常，把“考事”与“考人”相结合。着力构建

7、立体式、全方位、多视角的考评体系，力求由少数人分析评价向多数人分析评价转变，由单一的纵向分析评价向纵横交错的分析评价转变，持续推进近距离分析考核，力求通过周围人、身边事全面靠准考实干部实绩，真正把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作为评判标准，坚决破除论资排辈、平衡照顾、轮流坐庄，有效避免干多干少、干好干坏一个样。构建“上下贯通、左右兼顾”的考核评价信息数据收集网络，推动纪检监察、信访信息、责任审计等信息融合运用，切实通过运用信息化手段和大数据分析，全面了解干部综合表现，有效提升考核结果分析运用能力水平，推动考核评价更加客观公正、精准高效。探索建立数字化、系统化、开放式干部绩效综合考核平台，推

8、动各级领导班子和领导干部绩效考核数据“线上跑”，成绩“上平台”，以更直观的方式在晒成绩的同时找差距，有效减少纸质核算量。严管厚爱结合，有效激发干事创业新动能构建“考用奖管”的闭合机制，是推动干部考得好且用得好的有效途径。持续健全完善记功、嘉奖、表彰等及时奖励机制，对年度考核优秀的干部，以党工委、管委会名义给予通报表彰，并给予绩效奖励，真正使考核优秀的干部在政治上有优待、物质上得奖励、精神上受鼓舞。继续紧盯党工委、管委会中心工作，加大月度绩效考核奖惩力度、完善及时通报反馈机制，对考核中发现的问题及时反馈单位和干部，及时纠偏、限期整改提升。全面疏通干部“下”的渠道，对政治上不守规、工作中不作为、群

9、众中不满意、关键处不担当、执纪上不严格，平时考核成绩靠后、年度考核不称职（不合格）干部及时进行组织处理和岗位调整，对试用期考核不称职（不合格）、连续两年年度考核不称职（不合格）和任期考核不称职（不合格）的及时予以辞退和解聘，让有硬伤、不称职的干部没“市场工全面落实干部关心关爱激励机制，细化完善容错免责、澄清保护机制，探索建立符合新区干部结构、发展需要的干部等级晋升制度，充分释放政策红利，激发干部干事创业热情。同时，全面贯彻落实领导干部能上能下规定，在关注考核“前三分之一”的同时，不断加强对后“三分之一”干部的激励帮助及因失职失责受处理处分干部的后续考核管理教育工作，严防“一棍子打死”，切实通过考核激励锤炼忠诚干净担当的高素质干部队伍,为新区高质量发展提供坚强组织保障。