2023年人力资源师二级考前冲刺试题2附答案.docx

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1、2023年人力资源师二级考前冲刺试题2附答案第1题：单项选择题评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的0最有效的工具。A、统治者B、技术人员C、管理者D、基层员工【正确答案】：C【答案解析】：评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。第2题：单项选择题制度化管理的优点不包括()oA、个人与权力相分离B、适合现代小型企业组织的需要C、以理性分析为基础D、适合现代大型企业组织的需要【正确答案】：B【答案解析】：与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性，具体表现在：个人与权力相分离；制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现；适合现代大型

2、企业组织的需要。第3题：单项选择题()是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。As正式评估B、非正式评估C、建设性评估D、总结性评估【正确答案】：B【答案解析】：非正式评估是指评估者依据自己的主观性判断，而不是用事实和数字来加以证明。非正式的培训评估是建立在评估者的主观看法上，但在有些时候能够发挥很大的作用，尤其是在对培训者与培训对象之间的关系以及培训对象对待评估的态度等问题作出评估时。第4题：单项选择题企业基本制度的内容不包括()oA、企业章程B、董事会组织C、人事制度D、高层管理组织规范正确答案:C【答案解析】：企业基本制度主要包括：企业的法律财产所有形式；企业章程；董事

3、会组织；高层管理组织规范等方面的制度和规范。它规定了企业所有者、经营管理人员、企业组织成员各自的权利、义务和相互关系；确定了财产的所有关系和分配方式；制约着企业活动的范围和性质。第5题：单项选择题劳动法的首要原则是()oA、保障报酬权B、保障物质帮助权Cs保障劳动者的劳动权D、保障休息休假权【正确答案】：C【答案解析】：我国宪法第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。”第三十三条规定：“国家尊重和保障人权。”根据宪法的上述规定和其他有关规定，劳动法的首要原则是保障劳动者

4、的劳动权。第6题：单项选择题在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为()oA、几何平均数和中位数B、算数平均数和中位数C、几何平均数和标准差D、算数平均数和标准差【正确答案】：B【答案解析】：在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数有算数平均数和中位数。第7题：单项选择题语言表达能力属于()的绩效考评指标。A、行为过程型B、品质特征型C、工作结果型D、工作方式型【正确答案】：B【答案解析】：品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。语言表达能力属于品质特征型的考评指标之一。第8题：单项选择题()被称为企业的“宪法”。A、企业管理制度B、企

5、业基本制度C、企业薪酬制度D、企业培训制度【正确答案】：B【答案解析】：企业基本制度是企业的“宪法”。它是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。第9题：单项选择题以下不属于面试测评内容的是()oA、思维能力和面试环境B、心理成熟度和反应能力C、知识和仪表D、求职动机和进取精神【正确答案】:A【答案解析】：面试测评的内容不仅包括知识和仪表，而且包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等，是对应聘者的全方位考察。第10题：单项选择题在管理方式上，现代人力资源管理采取()oA、科学化管理B、制度控制C、人性化管理D、权变管理正确答案:C【答案解析

6、】：在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚；多表扬，少批评；多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。第11题：单项选择题0表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价因而偏离了评价标准。A、后继效应B、自我中心效应C、个人偏见D、晕轮误差正确答案:B【答案解析】：本题考查的是自我中心效应的内涵。第12题：单项选择题以下说法不正确的是()。A、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B、动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C、静态的组织条件下，人力

7、资源预测并非必要D、现实生活中的组织既有静态的，也有动态的【正确答案】：D【答案解析】：现实生活中的组织都是动态的。第13题：单项选择题根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程，这句话描述的是()A、岗位级别分类B、岗位纵向分级C、岗位横向分类D、岗位性质分类【正确答案】：C【答案解析】：岗位横向分类就是根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程。在进行岗位横向分类时，可参照的职业分类标准主要有以下几种：国际标准职业分类美国职业标准分类加拿大职业分类词典中华人民共和国国家标准：职业分类与代码中华人民共和国职业分类大典等。第1

8、4题：单项选择题回归分析法是依据()原理对人力资源需求的总量进行预测。A、相似性B、相关性C、相连性D、连续性【正确答案】：B【答案解析】：回归分析法是依据相关性原理对人力资源需求的总量进行预测。在项目进行中，通过对企业销售收入、利润、资产、产值、能源消耗量、设备数量的调查，取得了大量数据。在对这些数据进行必要的整理汇总和处理之后，绘制出散点图，发现销售收入、总资产、设备等方面的数据变化趋势具有连续性和规律性，而利润、产值、能源消耗量等数据，由于受企业办社会、国家限产等企业外部环境条件的影响较大，使它们的变化趋势不规则，从而导致这些指标的有效性明显降低。因此，经过数据检验和相关分析，选择销售收

9、入、总资产、设备数量作为自变量，以企业员工总数为因变量，进行回归分析。第15题：单项选择题没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评标准量表是()OA、比率量表B、等距量表C、等级量表D、名称量表正确答案:B【答案解析】：等距量表没有绝对的零点，只能做加减的运算，不好做乘除的运算。第16题：单选题“你怎么连这么简单的问题都不懂？”属于()面试问题。A.压力性B.知识性C.思维性D.经验性【正确答案】:A【答案解析】：A项，压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察，如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？“你怎么连这么简单的问题

10、都不懂？”等。B项，知识性问题，即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等。C项，思维性问题，这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如“你认为什么是一个人成功的标准？”“你怎么看待大学教师在外兼职的问题？”等。D项，经验性问题，即关于应聘者过去所做过的事情的问题。第17题：单项选择题按要素类别分配社会总产品或收入称为()o2013年5月三级、2009年11月三级真题A、要素性收入分配B、功能性收入分配C、结构性收入分配D、成本性收入分配【正确答案】：B【答案解析】：生产要素分为四类，分别为土地、劳动、资本和企

11、业家才能。这四类生产要素的所有者提供要素服务分别得到各自的报酬，分别对应为地租、工资、利息和利润。按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。第18题：单选题企业内部开发的培训师与外部培训师相比，其优势在于()。A.对企业情况比较了解B.内部可选择的范围较大C.易于在学员中树立威望D,可带来许多全新的理念【正确答案】:A【答案解析】：开发企业内部培训师的优点包括：对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果；与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；培训相对易于控制；内部开发教师资源成本低。其缺点包括：内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度；内部选择

12、范围较小，不易开发出高质量的教师队伍；内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。第19题：单项选择题（）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。A、建立工作小组B、工作丰富化C、工作扩大化D、岗位轮换正确答案:C【答案解析】：工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更。工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。第20题：单项选择题以下不是结构化面试问题类型的是（）。A、背景性问题B、常识性问题C、知识性问题D、经验性问题正确答案:B【答案解析】：结构化面试问题

13、具体分为情境性问题、行为性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、背景性问题、压力性问题七种类型。第21题：多项选择题员工素质测评的文字分析所需材料包括（）。2011年11月二级真题A、测评手册Bs测评说明C、测评示范D、标准说明E、专家资格【正确答案】：ABCD【答案解析】：员工素质测评的文字分析所需资料包括：测评手册；独立的测评说明；标准说明；有效性研究；阅读水平文件；影响因素分析；评分程序；推荐使用的使用合格分数；测评员工手册；测评示范；(11)法律支持文件；(12)测评使用者培训方案；(13)测评出版者的资信证明；(14)支持性服务目录；(15)参考资料等等。第22题：多项选择题下列

14、关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有()o2013年5月二级真题A、测评的结果不公开B、测评指标较灵活C、具有较强的系统性D、强调测评的区分功能E、测评的内容十分精细正确答案:ACE【答案解析】：诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评。其主要特点包括：测评内容或者十分精细(查找原因)，或者全面广泛(了解现状)：结果不公开；有较强的系统性。BD两项属于选拔性测评的特点。第23题：多项选择题员工素质测评中，能力测试一般包括()oA、创造力测试B、特殊能力测评C、学习能力测评D、综合能力测评E、一般能力测评【正确答案】:ABCE【答案解析】：能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评

15、和学习能力测评。第24题：多项选择题关于行为主导型的绩效考评法说法正确的是()oA、开发成本小B、受主观影响大C、具有较强的连贯性D、反馈功能好E、适用于变化剧烈的行业【正确答案】：ABCD【答案解析】：见教材表4-10。第25题：多项选择题目前流行的人员素质理论包括()o2012年11月二级真题A、冰山模型B、洋葱模型C、大海模型D、大树模型E、橘子模型【正确答案】：AB【答案解析】：无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，把人的素质从里到外大致划分成为内在素质（态度、动机、价值观等）、知识和技能、外在行为三部分，其中内在素质只能通过外

16、在行为来衡量。第26题：多项选择题企业人力资源需求预测的依据指标包括（）oAs企业管理水平B、企业员工总数C、企业技术水平D、当地劳动力市场工资水平E、当地劳动力总体素质【正确答案】：ABC【答案解析】：本题考查的是企业人力资源需求预测的依据指标。第27题：多项选择题制定薪酬计划的方法包括（）。A、从下而上法B、从上而下法C、由内到外法D、零基预算法D、化整归零法【正确答案】：AB【答案解析】：制定薪酬计划的方法有两种：从下而上法。比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。从上而下法。虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不

17、利于调动员工的积极性。第28题：多项选择题行为描述面试的假设前提有（）。A、一个人过去的行为最能预示其未来的行为B、说和做是不同的C、识别关键性的工作要求D、探测行为样本E、基于关键胜任特征【正确答案】：AB【答案解析】：行为描述面试的假设前提是：一个人过去的行为最能预示其未来的行为；说和做是不同的。第29题：多选题人岗匹配包括()。A.各类岗位与岗位之间相匹配B.各类员工与员工之间相匹配C.工作报酬与员工贡献相匹配D.工作要求与员工素质相匹配E、工作报酬与员工学历相匹配【正确答案】：ABCD【答案解析】：人岗匹配是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适

18、的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；I各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。第30题：多项选择题晋升计划的内容一般由()组成。A、晋升条件B、晋升人员C、晋升比率D、晋升时间E、晋升目标【正确答案】：ACD【答案解析】：人员晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。第31题：多项选择题下列关于无领导小组讨论的说法，正确的有()o2013年5月二级真题A、对评价者和测评标准的要求较高B、题目的质量影响测评的质量C、被评价者的表现易受同组成员影响D、被评价者无法掩饰自己的不足E、题目的数量对测评质量

19、有显著影响【正确答案】：ABC【答案解析】：无领导小组讨论的缺点主要有：题目的质量影响测评的质量；对评价者和测评标准的要求较高；应聘者表现易受同组其他成员影响；被评价者的行为仍然有伪装的可能性。第32题：多选题无领导小组讨论的前期准备工作包括()oA、编制题目B、设计评分表C、确定讨论小组D、编制计时表E、选定设备器具【正确答案】：ABCD【答案解析】:教材P180-182前期准备包括：I编制讨论题目I设计评分表编制计时表对考官的培训选定场地确定讨论小组第33题：多项选择题劳动组织优化主要包括()oA、不同工种、工艺阶段合理组织B、准备性工作和执行性工作合理组织C、作业班组合理组织D、工作时间

20、合理组织E、工资分配合理组织【正确答案】：ABCD【答案解析】：本题考查的是劳动组织优化的内容。第34题：多项选择题劳动力市场工资指导价位的形式为()A、小时工资收入B、日工资收入C、月工资收入D、季度工资收入E、年工资收入【正确答案】：CE【答案解析】：劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。第35题：多项选择题营造劳动安全卫生制度环境主要包括()oA、建立健全劳动安全卫生管理制度B、严格执行各项劳动安全卫生规程C、奖惩分明D、实现工作场所优化E、劳动组织优化正确答案:ABC【答案解析】：营造劳动安全卫生制度环境主要包括：建立健

21、全劳动安全卫生管理制度，制度环境的营造是实现安全生产的保证；严格执行各项劳动安全卫生规程，各项制度得到有效地执行，并将各项规程转化为员工的自觉行为；奖惩分明，严格执行相关制度规范的应当奖励，违反相关制度的应当惩罚。奖惩分明、奖惩结合，克服以惩代管、重惩罚轻奖励的倾向。第36题：多项选择题人力资源需求预测的定量方法包括（）。A、转换比率法Bs马尔可夫分析法C、回归分析法D、灰色预测模型法E、趋势外推法【正确答案】：ABCDE【答案解析】：人力资源需求预测的定量方法包括：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型。法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计

22、算机模拟法。第37题：多项选择题运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系。A、“两低于”原则B、企业员工总数Cs企业经济效益D、企业员工结构E、企业短期货币工资决定方式正确答案:ACE【答案解析】：企业劳动关系双方在参考劳动力市场工资指导价位时，必须正确处理好以下关系：（1）指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系；（2）指导价位与企业经济效益的关系；（3）指导价位与“两低于”原则的关系。第38题：多项选择题由于面试考官的偏见而产生的误差包括（）oA、第一印象B、对比效应C、晕轮效应D、录用压力E、鲸鱼效应【正确答案】：ABCD【答案解析】：面试考官的偏见包括：第一印象；对

23、比效应；晕轮效应；录用压力；与我相似心理。第39题：多项选择题政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，其中三方指的是（）。2012年11月三级真题、2008年LL月四级真题A、行业协会Bx政府C、企业员工D、工会E、企业家协会【正确答案】：BDE【答案解析】：政府在制定或调整重大劳动关系标准时，应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会（雇主协会）共同参与决定或听取工会和企业家协会（雇主协会）的意见，这是劳动关系民主化原则的具体内容之一。第40题：多选题编制人员需求计划时，企业的生产部门应根据（）来确定人员的需求量,A、生产任务总量Bs劳动生产率C、计划劳动定额D、定员的标准E

24、、组织机构设置【正确答案】：ABCD【答案解析】：教材P37企业的生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划劳动定额以及有关定员标准来确定人员的需要量。第41题：综合分析题简述工作岗位设计的基本原则？【答案解析】：工作岗位设计的基本原则：1）明确任务目标的原则。岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。2）合理分工协作的原则。劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多员工从事不同的，但又相互联系的工作。而劳动协作就是采用适当的形式，将从事各种局部协作的劳动联系在一起，共同完成某种整体性的工作。3）责权利相

25、对应的原则。必须保证岗位的义务、权力与利益的对应性和一致性，不受责任制约的权力和利益，必然导致滥用权力，利益膨胀，滋生腐败。而不授予足够权力和利益的岗位责任，则难以保证岗位工作任务的完成和预期目标的实现。第42题：综合分析题列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。【答案解析】：人力资源需求预测的分析方法有：1）经验预测法：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。2）描述法：通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述和假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测。3）德尔菲法：采取问卷调查的方式，听取专家对企业未

26、来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。4）转换比率法：根据企业生产任务估计组织所需要的一线生产人员的数量，然后根据这一数量来估计辅助人员的数量。5）人员比率法：先计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量，计算出所需要的各类人员数量。6）趋势外推法：根据人力资源历史和现有资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申。即从过运去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。7）回归分析法：依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势。8）经济计量模型法：先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的

27、形式表示出来，依此模型及主要因素变量来预测公司的员工需求。9）灰色预测模型法：对既含有已知信息，又含有未知或未确定信息的系统进行预测。10）生产模型法：根据企业的产出水平和资本总额来进行预测。11）马尔可夫分析法：通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态。12）定员定额分析法：通过对工作定额分析、岗位定员、设备看管定员定额、劳动效率定员、比例定员等方式来进行预测。13）计算机模拟法：在计算机中运用各种复杂的数学模式，对各种情况下企业组织人数和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测人力资源需求。第43题：简答题简述企业组织结构设计的基本原则

28、。（15分）【答案解析】：答：（1）任务与目标原则；（2）专业分工和协作的原则；（3）有效管理幅度原则；（4）集权与分权相结合的原则；（5）稳定性和适应性相结合的原则。第44题：综合分析题说明劳动争议处理的原则与程序。【答案解析】：劳动争议处理的原则与程序分别为：（1）劳动争议处理的原则在查清事实的基础上依法处理。此项原则就是合法原则，劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳。当事人在适用法律上一律平等。此项原则就是公正原则，劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利义务，不得偏袒任何一方，依法保护当事人的合法权益

29、。及时处理，着重调解。劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。及时处理强调各道处理程序的时间限制：受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激化。（2）劳动争议处理的程序根据我国劳动立法的有关规定，当劳动争议发生时，争议双方应协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当

30、事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。第45题：综合分析题表1是企业人员招聘中A、B、C三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格按照10分等级评分。表2是职业人格类型说明表。（1）请结合表2提供的职业人格类型说明，分析表1中A、B、C三位求职者各有什么职业人格特征，如果录用，建议安排在什么类型岗位？（2）怎样看待这些测试结果？【答案解析】：由表1知，A：现实8,常规7,原则性强建议安排常规事物性工作，如质检员；B：管理8,建议安排初、中级管理职位；C：管理8,社会7,艺术6,建议安排高级管理职位，如销售、经营等经理、主管，经培训可胜任总监等职位。（2）通过职

31、业性向的检测，可以最大限度做到人事合理配置；科学的测评方法可以降低人事不符及录用后离职的成本；可以为员工职业生涯规划、培训开发规划提供依据。第46题：简答题简述培训评估的层级体系的特点和评估标准。【答案解析】：（1）培训评估层级体系的特点反应评估，是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。优点：易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。缺点：可能因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。学习评估，是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方

32、式方面的收获。评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价，都是为了评估学习的情况。优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。缺点：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。行为评估，是第三级评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变，主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。优点：培训的目的是改变学员的行为，可以直接反映培训的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。难点：实施时间往

33、往是培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。结果评估，是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。优点：如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训经费用到最能为企业创造经济效益的课程上来。缺点：需要较长的时间；相关经验很少，评估技术不完善

34、；必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字；多因多果，简单的对比数字意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关。（2）培训评估层级体系的评估标准在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。相关度。指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。信度。指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。区分度。指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。可行性。指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。第47题：综合分析题某皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业C企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企

35、业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线上的员工实行的是计划工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系

36、列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：（1）企业改革之前存在哪些问题？（2）请对企业采取的改革措施做出评价？（3）请对企业的薪酬制度提出改革建议。【答案解析】：（1）企业改革前存在的问题有：组织结构不适应业务的发展，生产线和销售人员的薪酬制度不合理，没有合理的绩效管理系统支持，部分岗位奖金的发放具有主观性，原有的管理人员素质不适应企业发展

37、，生产销售骨干人员的薪酬水平低于市场薪酬水平，没有为人才提供良好的薪酬发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制，需要优秀的产品研发设计人才。（2）对企业采取的改革措施的评价是：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。总经理意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应根据岗位的不同特点制定不同的调整方案。对在企业创建初期为企业做出贡献的老员工的处理过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑个人对企业的贡献和资历等因素。目前管理人员能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘标准，有高能低聘的情况。（3）建议如下：对企业的岗位进行科学的岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平

38、；确保招聘的标准合理、科学；对市场薪酬进行调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，使企业薪酬有竞争力；根据岗位的不同特点，设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬的稳定性，如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感；在公司内部建立合理公平有效的绩效管理制度，员工奖金核算结果发放，体现对员工个人公平；为重要岗位上员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力；对曾经为企业做出过重大贡献的老员工，设置工龄贡献工资，体现对老员工的认同。第48题：综合分析题简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。2009年11月二级真题【答案解析】：企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、

39、实施、数据调整和处理，以及测评结果的分析，最后得到一定的结论等一系列的工作，任何阶段的工作质量均影响着测评的效果。具体步骤和程序包括以下几个阶段：（1）准备阶段收集必要的资料，这样可以避免测评的中断或结果的盲目性。组织强有力的测评小组。在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。测评方案的制定。主要工作包括：a.确定被测评对象范围和测评目的；b.设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准，这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起

40、足够的重视；C.编制或修订员工素质能力测评的参照标准；d.选择合理的测评方法，人事测评方法通常采用效度、公平程度、实用性和成本四个指标。（2）实施阶段测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。该阶段的具体步骤为：测评前的动员。其目的是使参加测评工作的所有员工统一思想，明确测评的意义和目的，要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作，协助测评小组实施该项工作。测评时间和环境的选择。素质能力测评各指标的特点不同，测评时间也不同；测评环境应尽可能具备宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静。测评操作程序。包括从测评指导到实际测评，直至收回测评数据

41、整个过程。（3）测评结果的调整引起测评结果误差的原因。包括：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感情效应；参评人员训练不足。测评结果处理的常用分析方法。包括：a.集中趋势分析，是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况；b离散趋势分析，是指根据数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明问题；c.相关分析，相关分析是描述两组测评数据之间相互关系的方法；d.因素分析，一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。测评数据处理。在对测评数据汇总和分类的基础上，应用一定的计算方法，对每个被测对象的汇总测评数据进行加工，计算被测对象每个指标的

42、测量结果。然后，根据每个测评指标的结果分值，按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。（4）综合分析测评结果测评结果的描述，主要包括：a.数字描述，指利用测评结果的分值对被测对象的素质情况进行描述的方式；b文字描述，是指在数字描述的基础上，对照各参照标准等级的内容，用文字描述的形式去评价被测对象的素质。员工分类，其标准有两种：a.调查分类标准。它是以调查方式确定的分类标准，具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广就越接近于实际。以此种标准区分出的被测评对象，还分别代表着各类员工所应达到的素质要求和水平。b.数学分类标准。即根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。，测评结果分析方法。主要包括：a.要素分析法，是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。b.综合分析法，是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。c.曲线分析法，是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。