2023年人力资源师三级考前冲刺试题4附答案.docx

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1、2023年人力资源师三级考前冲刺试题4附答案第1题：单项选择题工作地直接影响作业，夏季人体的舒适温度为0OA、1518C0B、1822C0C、18-24CoD、18-26Co正确答案:C【答案解析】：工作地要保持正常的温度与湿度，要根据不同的作业性质和不同的季节气候，采取必要的措施。人体的舒适温度夏季为1824C。，冬季为722C。第2题：单项选择题在夏季，工作地点的温度经常超过()，应采取降温措施。A、 25CoB、 30CoC、 35C0D、 40Co【正确答案】：C【答案解析】：夏季当工作地点的温度经常高于35C。时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于5C。时，应采取防寒保温措施。人体

2、的舒适温度夏季为1824C。，冬季为722C。第3题：单项选择题职工因工致残被鉴定为(),应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。A、一至三级B、一一至四级C、八至十级D、七至十级正确答案:B【答案解析】：职工因工致残被鉴定为一至四级伤残的，应当退出生产、工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。第4题：单项选择题()是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。A、人力资源培训规划B、人力资源费用计划C、人力资源战略规划D、人力资源制度规划【正确答案】：C【答案解析】：人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策

3、略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。第5题：单选题乐观系数决策标准又称()o赫威斯准则口头承诺准则感情承诺准则继续承诺准则正确答案:A【答案解析】：乐观系数决策标准是决策者对未来情况持较乐观的态度，且又考虑到不利形势产生的影响，又称赫威斯(Hurwitz)准则。第6题：单选题在面试活动中，面试考官始终处于()。A、辅助地位B、主导地位C、引导地位D、从属地位【正确答案】：B【答案解析】：教材P83,在面试活动中，由于面试考官始终处于主导地位，因此，考官在安排、组织和实施面试的过程中，除了要达到预定的面试目标，还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。第7题：单选题遵循集

4、中决策、分散经营的总原则的组织结构形式是()A、直线制B、职能制C、直线制职能制D、事业部制正确答案:D【答案解析】：P7,事业部制遵循“集中决策、分散经营”的总原则第8题：单项选择题以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是()A、二者的应用范围相同B、二者的概念内涵相同C、二者的计量单位不同D、二者都是对人力消耗所规定的限额【正确答案】:A【答案解析】：从实施和应用的范围来看，在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位不在定员管理之外，凡是在常年性工作岗位上工作的人员，都纳入了定员管理的范围之内；而在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%50%。这就是说，在企业中可以实行定额的人员，也可以实

5、行定员管理；而不能实行定额的人员，仍可实行定员管理。故A项说法错误，当选。B、C、D三项均为对劳动定员与劳动定额异同的正确说法。第9题：单选题重点考量员工的工作方式和工作行为的绩效考评是（）A、结果主导型B、态度主导型Cs品质主导型D、行为主导型正确答案:D【答案解析】：教材P245,行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，重点考量员工的工作方式和工作行为。第10题：单选题（）是选取可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此作为考评员工的主要依据的绩效考评方法。A、目标管理法绩效标准法直接指标法成绩记录法正确答案:C【答案解析】：直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评

6、要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。第11题：单选题（）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。企业成本管理体系企业绩效管理体系企业文化管理体系企业薪酬管理体系正确答案:B【答案解析】：企业绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。第12题：单选题以下关于工作岗位分析的说法，不正确的是（）尽可能进行全面调查以保证调查质量为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性调查项目中的问题和答案一般是通过调

7、查表的形式表现【正确答案】:A【答案解析】：调查方式方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。故A项不正确。第13题：单项选择题某车间计划在明年生产A产品2000件，B产品500件，C产品200件，其每件的工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率120虬出勤率90虬废品率8%。该工种的定员人数为（）人。A、28Bs32C、35Ds42正确答案:B【答案解析】：由题意，该工种的定员人数=（每种产品年总量单位产品工时定额）/（年制度工日*8*定额完成率*出勤率）/（I-计划期废品率）=（2000*20+5

8、00*30+200*40）/（251*8*120%*90%）/（1-8%）32（人）。第14题：单选题（）是将紧密联系的工作交给一人或一组人连续完成的改进劳动分工的方法。A、扩大业务法Bs充实业务法C、工作连贯法D、轮换工作法正确答案:C【答案解析】：教材P112,工作连贯法。将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。第15题：单项选择题延长工作时间是指超过（）的工作时间。A、定额工时B、平均工时C、实耗工时D、标准工时【正确答案】：D【答案解析】：本题考查的是延长工作时间的计算方法。第16题：单项选择题结果导向型的绩效考评方法的基础是（）oA、实际产出B、计划产出C、工作成效D、劳动成果正确

9、答案:A【答案册析】：实际产出是结果导向型的绩效考评方法的基础。第17题：单项选择题（）不具有法律效力。A、立法解释B、任意解释C、司法解释D、行政解释【正确答案】：B【答案解析】：对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件，任何人都可以根据自己的理解做出解释。律师、语文学家、法学家、公民个人的解释属于任意解释，任意解释不具有法律效力。第18题：单选题定额管理的核心是（）A、定额管理的水平B、定额管理的准确度C、定额管理的适用性D、定额管理的执行正确答案:A【答案解析】：P28,劳动定额水平是定额管理的核心。第19题：单项选择题消费者市场是指所有为了（）而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场

10、。A、家庭消费B、个人消费C市场商品D、社会商品正确答案:B【答案解析】：市场分类的标准和方法很多，按照买方的类型可分为消费者市场和组织市场。其中，消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。第20题：单选题某企业经过测算，损益分歧点为200万，此时的人工成本210万，则意味着这家企业（）A.保本B.盈利C.盈亏不确定D.亏损正确答案:D【答案解析】：损益分歧点指企业利润为零时的销货额，是企业盈亏的分界点。在损益分歧点中，人工成本是不能超额支出的，如超额支出，就会造成企业亏损。第21题：多项选择题关于工作地组织，下列说法正确的是（）。A、要有利于员工进行生产劳动Bs

11、增加员工辅助生产的时间C、要为企业所有人员创造良好的劳动环境D、要有利于员工的身心健康E、要有利于发挥工作地装备效能【正确答案】：ACDE【答案解析】：本题考查的是工作地组织的要求。第22题：多选题以下关于摩擦性失业的表述，正确的有()。A,是低效率利用劳动资源的需要B.是一种非正常性失业C.是动态性市场经济的一个自然特征D.是一种岗位变换之间的失业E、表明劳动力经常处于流动过程之中正确答案:CDE【答案解析】：摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。AC两项，摩擦性失业的基本特征是失业劳动力与就业岗位在数量上是

12、平衡的。它是动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的需要。BDE三项，摩擦性失业反映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。它是一种岗位变换之间的失业，是一种正常性失业，即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业。第23题：多项选择题内部招募的不足包括()oA、选拔费用高B、抑制个体创新C、产生“团体思维”现象D、不利于组织的内部团结E、导致部门之间“挖人才”的现象【正确答案】：BCDE【答案解析】：本题考查的是内部招募的不足。第24题：多项选择题网络招聘的优点有()。A、选择的余地大B、成本较低C、涉及的范围广D、方便快捷E、较高吸引力【正

13、确答案】：ABCD【答案解析】：网络招聘具有以下优点：成本较低，方便快捷；选择的幅度大，涉及的范围广；不受地点和时间的限制；使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。第25题：多项选择题工作环境优化机制的主要环境因素包括()o2012年5月四级真题A、福利待遇B、教育培训制度C、工作本身条件与环境D、人际关系环境E、工作环境正确答案:CD【答案E析】：人的积极性、创造性的发挥，人的全面发展，受到环境的重要影响与制约。对于企业员工而言，主要有两大环境因素：工作本身的条件与环境；企业中的人际关系环境。工作条件和环境直接影响人的心境、情绪。优化工作环境，即可提高工

14、作条件和环境质量。第26题：多选题岗位评价中的权重系数的作用主要有()oA、便于评价结果的汇总B、反映工作岗位的性质和特点C、使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较D、使不同岗位的同一要素的得分可以进行比较E、使不同岗位的不同要素的得分可以进行比较【正确答案】：ABCDE【答案解析】：教材P316第27题：多选题企业允许、鼓励员工外出培训应当做好的工作包括()员工自己提出申请签订员工培训合同工作日外出学习的要提供学习考勤单工作日外出学习的要提供学习成绩单提倡外出全脱产学习以尽快完成培训【正确答案】：ABCD【答案解析】：为便于管理，需要外出培训的员工做好以下工作：(1)自己提出申请。(2)需签

15、订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务。(3)要注意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊情况，不宜提倡全脱产学习。外出学习在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学习考勤、学习成绩单。第28题：多项选择题劳动法基本原则的作用包括()o2013年11月四级真题A、反应劳动法律部门的特点B、是指导性的法律规范C、指导劳动法的制定、修改和废止D、指导劳动法的实施E、有助于理解、解释劳动法正确答案:CDE【答案解析】：劳动法基本原则的作用包括：指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调；指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差；劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认

16、识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。第29题：多选题福利管理的主要原则包括()A、合理性原则B、协调性原则C、必要性原则D、整体性原则E、计划性原则【正确答案】：ABCE【答案解析】：教材P346第30题：多项选择题决策树的构成要素包括()oA、概率收益值B、决策点C、方案枝D、状态节点E、概率枝【正确答案】：BCDE【答案解析】：决策树的构成有四个要素：决策点、方案枝、状态节点和概率枝。决策树是以决策节点为出发点，引出若干方案枝，每条方案枝代表一个方案。方案枝的末端有一个状态节点，从状态节点引出若干概率枝，每条概率枝代表一种自然状态。概率枝上标明每种自然状态的概率收益

17、值。这样层层展开，形如树状，由此得名。第31题：多项选择题以下属于劳动合同管理制度内容的有()。A、企业各类规章制度B、应聘人员相关材料保存办法C、劳动合同履行的原则D、劳动合同草案审批权限的确定E、劳动安全卫生制度【正确答案】：BCD【答案解析】：本题考查的是劳动合同管理制度的内容。第32题：多选题讲授法的优点包括()oA、对培训环境的要求不高B、学员容易完全消化吸收C、学员可利用教室环境相互沟通D、传授内容较多，知识较系统E、单项传授有利于教学双方互动【正确答案】：ACD【答案解析】：教材P186-187第33题：多项选择题较大事故的划分标准为()oA、3人以上10人以下死亡B、10人以上

18、50人以下重伤C、IoOO万元以上5000万元以下直接经济损失D、3人以下死E、1亿以下直接经济损失【正确答案】：ABC【答案解析】：本题考查的是较大事故的确定。第34题：多项选择题从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有()A、考评者的多少B、考评者的个人素质C、考评者对被考评者的熟悉程度D、考评者的工作经验E、考评者对考评指标及标准的理解程度【正确答案】：ABCD【答案解析】：考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体，在一般情况下，所有考评者都应具备以下条件：作风正派，办事公道；有事业心和责任感；有主见，善于独立思考；坚持原则，大公无私；具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况等。此外，

19、参与管理的考评者的多少也会影响绩效考评的质量。第35题：多项选择题下列关于行为锚定等级评价法的考评体系说法正确的是()oA、对员工绩效的考量更加精确B、绩效考评标准更加明确C、具有良好的反馈功能D、具有良好的连贯性和较低的效度E、考评维度清晰【正确答案】：ABCE【答案解析】：本题考查的是行为锚定等级评价法的考评体系的相关知识。第36题：多项选择题员工满意度调查方法通常为()oA、问卷调查法B、访谈法C、观察法D、记录法E、田野法正确答案:AB【答案解析】：本题考查的是员工满意度调查的方式。第37题：多选题福利管理的主要原则包括()合理性原则协调性原则必要性原则整体性原则计划性原则【正确答案】

20、：ABCE【答案解析】：福利管理的主要原则包括合理性原则、必要性原则、计划性原则、协调性原则。第38题：多选题非结构化面试的优点包括（）oA、灵活自由B、问题可因人而异C、标准统一D、得到信息较深入E、效率较高【正确答案】：ABD【答案解析】：教材P86,非结构化面试的优点是灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息。第39题：多选题集体合同也具有一般协议的（）等特征。合法性主体平等性内容一致性客体平等性法律约束性【正确答案】：ABE【答案解析】：集体合同具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性特征。第40题：多选题以下关于加权选择量表法的说法，正确的有（）。A.便于反馈

21、B.打分容易C.核算简单D,适用范围较大E、需要根据具体岗位设计不同的考评量表【正确答案】：ABCE【答案解析】：加权选择量表法是行为量表法的另一种表现形式。其具体形式是用一系到形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。其优点是打分容易，核算简单，便于反馈；主要缺陷是适用范围较小，需要根据具体岗位的工作内容设计不同内容的考评量表。第41题：问答题简述工作时间的种类。【答案解析】：（一）标准工作时间标准工作时间是由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。（二）缩短工作时间指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作

22、时间长度的工作时间制度。（三）计件工作时间计件工作时间以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间，是标准工作时间的转化形式。（四）综合计算工作时间指因用人单位生产或工作特点，劳动者的工作时间不宜以日计算，需要分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间长度的工时制度。（五）不定时工作时间不定时工作时间是指每日没有固定工时数的工时制度。第42题：综合题WH建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动制，获得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动制。决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全

23、额浮动后，技术人员的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费，按工程产值的0.27%提成，即如果设计的工程产值达100万元，可提成设计费2700元。当然，技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图外，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落。尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。

24、各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别了。请回答以下问题：（1）在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？（2）工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因是什么？【答案解析】：（1）技术部门实行浮动工资制，总的来说，须考虑工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素。具体应考虑的因素如下：1）要按照技术部门的实际情况和需要，选择具体的浮动形式。2）要按照技术人员工资状况和工作的需求，确定参与浮动的基本工资份额的大小。一般来说，中、青年职工人数多，且劳动易于计量查核的企业或工种，基本工资浮动的比例可以大一些，甚至全额浮动；反之，中、青年职工人数少，劳动量不便于计量查

25、核的企业或工种，其浮动的比例可以小一些。3）在确定浮动比例后，再将浮动的基本工资和奖金、津贴等进行合理的再分配，并相应确定其以何种报酬形式与职工个人的劳动贡献紧密联系起来。4）要建立、健全企业的各项规章制度，使职工个人的现行参考工资尺度的等级尺度工资与浮动工资有档可查，并且要完善企业的查核计量办法，做到查核有指标，发放有依据，使职工的浮动工资与其本人劳动贡献和企业的经济效益紧密联系起来。5）要认真做好职工的思想政治工作，及时解决执行中出现的思想问题。（2）工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因：工资全额浮动带给员工更多的是压力，而非动力。D全额浮动本身就意味着企业将风险全部转嫁到员工身上，

26、势必让员工承受了很大的心理压力。2）考核指标的设置过于简单、不合理。比如单纯按照产值考核，工资根据产值确定，员工当然要拼命完成产值。虽然投标、技术指导和协调工作也作为考核指标，但没有明确的考核标准，当然没人去做。3）技术性岗位工作内容在考核中的科学性、有效性较难控制。即使有指标设定，但没有设定权重，也不能科学地对技术人员的业绩作出客观评价。4）项目的轻重没有与工资挂钩，大家当然要抢好做的做，不见效益的难做的项目自然没人去做。5）工资全额浮动显然已造成技术人员对工作的短期行为，抵触情绪的增加，无法保障工作的质量。第43题：问答题（二）小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管

27、理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两

28、人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级生产副总多次因意见不统一而发生冲突；小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析的要求：小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题？【答案解析】：A公司在招聘中存在的问题A公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在：A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才

29、双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才。招聘策失误，人才与组织不匹配。这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。表现在：没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但A公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合小李这

30、种人才的发展需要。招聘过程不合理。A公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的。总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序。面试考官结构不合理。在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲突。第44题：综合题某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将岗位划分为管理人员，技术人员和操作人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有各类

31、岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组，人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。2013年5月三级真题请结合本案例，回答以下问题：（1）岗位评价指标的计量标准由哪些基础标准组成？（2）在制定岗位评价指标的计分标准时，可采用几种计分标准和方法？【答案解析】：（1）在岗位评价指标分级标准确定之后，需要从企事业单位的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准。岗位评价指标的计量标准通常由以下三项基础标准组成：计分标准，可以采用单一计分

32、和多种综合计分两类标准；权重标准，其制定是指各类权重系数的设计；I误差调整标准，有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分制和多种综合计分两类标准。单一指标计分标准的制定方法有：a.自然数法。自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b.系数法。系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分；常数法是在评价要素分值（

33、X）之前设定常数（a）,将其乘积作为评定的结果（ax）O多种要素综合计分标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。a.简单相加法。是将单一要素的自然数分值相加计分的方法。b.系数相乘法。是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。c.连乘积法。它是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后，最后得出总分。d,百分比系数法。它是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。第45题：问答题（二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬

34、件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业

35、务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。试设计一个合理的工资奖金方案【答案解析i:通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金方案。首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；

36、小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战和新的管理模式服务。在试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面：建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；注意新政策的沟通，使上下级理解支持新政策；工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，保持稳定。第46题：问答题李某是某公司

37、生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30虬同事打分占70机在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。请分析：（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生问题的原因是什么？【答案解析】：（1）该部门在考评中存在的问题有：D考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一

38、员工之间主观比较的方法。2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。4）主观平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。6）考评周期不合理，生产人员和管理的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。（2）产生问题的原因是：1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。2）绩效管理目的不明确

39、“绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。第47题：简答题计划期内某车间每轮班生产某产品的产量为1200件，每个工人的班产量定额为16件，定额完成率预计平均为120驰，出勤率为95机根据上述条件请计算出该工种每班的定员人数。【答案解析】：根据题意可知车间是按劳动效率进行定员，就是根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤率来计算定员人数，计算公式为：定员人数二计划期生产任务总量/（工人劳动效率*出勤率）=12000/（6*120*95%）66（人）通过上述计算，该工种每班的定员人数为66人。第48题：简答题（2）简述确定企业奖金制度的基本程序。（16分）【答案解析】：答：奖金制度的制定程序为：（1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。（4分）（2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。（4分）（3）确定奖金发放对象及范围。（4分）（4）确定个人奖金计算方法。（4分）