XX科技有限公司《薪酬管理办法》.docx

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1、附件薪酬管理办法一、总则（一）目的为适应企业发展需要，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，特制定本办法。（二）适用范围本办法适用于公司全体员工。（三）原则公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。1.以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2 .一岗多薪，针对不同的职系设置晋级通道；3 .以岗位价值为主、职称学历因素为辅，鼓励不同专业人员专精所长；4 .工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度、职工平均实际收入增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。（四）依据依据国家有关法律法规和公司相关规定，综合考虑员工的工作量、职务高低、技能水平、工作条

2、件、年龄和工龄、企业负担能力、地区和行业薪酬水平、劳动力市场供求关系、生活成本和物价水平等。（五）总体水平公司根据工资总额、当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。二、薪酬形式及结构（一）薪资形式针对不同员工，公司采用年薪制和岗位工资制两种薪资形式。年薪制适用于董事会确认的高层管理者及特殊专业人才，其与企业年度经营业绩相挂钩。岗位工资制适用于普通员工、技术人员、中层及以下干部等,其与年度、月度绩效指标相挂钩。（二）岗位职系公司员工分为四个职系，分别是经营管理职系，职能管理职系，技术科研职系及作业保障职系。1 ,经营管理职系：高级管理人员及副总工程师、总经理助理等；2 .职能管理职系：中层管理

3、人员，含各部门部长及业务主管；3 .技术科研职系：专业技术、研发人员；4 .作业保障职系：各类生产作业工人、司机、文员、各部门专员等。（三）岗位岗级根据公司各岗位性质及贡献，将公司岗位分10个岗级，以上四个职系的岗位由高到低分布在不同的岗级区间（见表L职系分布表）。表L职系分布表岗级经营管理职能管理技术科研作业保障10经理层98部门部长专业技术及研发76业务主管基层员工54321（四）岗位薪级采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定薪级。每个岗位，由低到高，分为a至j十个薪级（见表2.薪级分布表）。薪级的划分主要以员工资历、个人表现和能力确定，定期采用部门推荐和综合考评的模式，实施薪级晋升，在岗位不

4、变的情况下实现了薪资提高，打开上升通道。（五）任职晋升表2.薪级分布表、级岗级、abCdCfghiJ12345678910表3.岗位分布表综合管理部技术经营部工程管理部财务部岗级薪级10(a-j)总经理9(aj)副总经理、财务总监、总工程师8(a-j)总经理助理副总工部长7(a-j)部长副部长部长部长6(a-j)副部长研发主管副部长副部长5(aj)销售主管技术主管项目主管人力资源主管、采购及计划主管、合同主管、行政后勤主管生产主管质量主管段长财务主管4(a-j)秘书调度、技术员、挤压工、精整工、淬火工、数控车工会计3(aj)各类专员设备维护、检验员、模具工项目专员出纳2(a-j)行政文书计量、

5、统计员、天车驾驶、泵站管理档案员1(a-j)司机辅助工、库管、司磅员技术经言式t图L组织架构图（六）任职晋升1 .岗级认定引进员工的岗级由人事部门根据岗位缺口及工作需要认定。2 .薪级认定（1）公司引进的应届毕业生，本科及以下从所在岗位的a薪级开始晋升，硕士从所在岗位的b薪级开始晋升，博士从所在岗位的d薪级开始晋升；（2）引进的有工作经验人员岗位薪级由人事部门根据工作经历、能力、贡献等因素，参照入职前待遇水平，综合测评后认定。3 .岗级晋升（1）职系内岗级晋升具有同一岗级1年以上工作经历或低一岗级3年以上工作经历；从事前一岗级工作期间，年度考核结果均为良好以上，且至少2年考核结果为优秀；本科及

6、以上学历。符合以上条件人员晋升由人事部门综合测评，经总经理办公会认定。（2）跨职系岗级晋升根据公司工作需要，由人事部门综合测评，经总经理办公会认定。（3）岗级晋升后，原薪级保持不变。4 .薪级晋升薪级晋升以绩效考核结果为依据，连续两年年度考核结果优秀或有特殊贡献的员工，经总经理办公会认定，下年度可晋升一个薪级。三、薪酬组成（一）收入组成公司员工收入包括以下几个组成部分：1 .固定工资，包括岗位工资、技能工资；2 .浮动工资，包括绩效工资、加班工资、年底奖金；3,福利保险，包括五险二金、一般福利及其他。（二）固定工资1 .固定工资二岗位工资+技能工资2 .岗位工资以岗定薪，一岗多薪。按照岗位评价

7、的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素（见表4.岗位工资表）。薪级根据公司发展及实际需要，可以延展。表4.岗位工资表7级岗讼、abCdefghiJ1120016002000240028003300380043004800530021500190023002700310036004100460051005600318002200260030003400390044004900540059004210025002900330037004200470052005700620052400280032003600400045005000550060006500628003400400046005

8、200600068007600840092007320038004400500056006400720080008800960083800460054006200700080009000100001100012000948005800680078008800100001120012400136001480010600074008800102001160013200148001640018000196003 .技能工资对具有技能或技术等级要求的岗位设置技能工资，其依据是劳动和社会保障部制定的国家职业资格等级划分，国家职业资格等级证书的专业必须与其现从事的岗位相适应才能享受相应的技能工资。国家部委

9、认证的注册证书经公司人力部门认定后可参照执行。对在本岗位上没有取得相应资格证书，但具有岗位实际工作经验的人员，可根据工作经验年限享受相应的技能工资，但工作经验年限需出具相应证明并通过公司人力部门认定。具体参照公司技能及职称评定相关管理办法。表5.技能工资标准表级别职业资格工资标准元/月备注一级研究员级高工2000二级高级技师/高级工程师等对应职称或本岗15年以上工作经验1500员工的技能等级、职称或工作经验以公司认定为准。三级技师/工程师等对应职称或本岗10年以上工作经验1000四级高级工/助理工程师等对应职称或本岗5年以上工作经验600五级中级工/技术员或本岗3年以上工作经验400六级初级工

10、或本岗1年以上工作经验200（三）浮动工资1 .浮动工资二绩效工资+加班工资+年终奖金2 .绩效工资与员工每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，绩效工资按月发放。表6.绩效系数表职级基层员工技术研发主管副部长部长（含主持工作副职）绩效系数1.0-2.01.0-6.02.0-4.03.0-4.04.0-6.0具体绩效系数落实到个人，由综合管理部测算，总经理办公会确定。绩效工资基数为1800元/月，结合公司经营效益及年度工资总额，总经理办公会每年度可调整一次。绩效工资二绩效工资基数*个人绩效系数*（月度考核得分/100）3 .加班工资根据工作需要必须

11、加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班加点工资。加班工资仅适用于3岗（含3岗）以下的生产一线员工及司机，其余员工不享有加班工资。每月按2L75个标准工作日计算，计算基数为固定工资。（1）延长工作时间加班加点工资二（固定工资/（21.758）义加班小时数义150%（2）公休日加班公休日加班工资二（固定工资/21.75）X加班天数义200%（3）法定节假日法定节假日加班工资二（固定工资/21.75）X加班天数X300%（4）年终奖金及其他专项奖励年终奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。结合企业年度经营效益，年终奖金的实际发生额由总经理办公会确定

12、。年终奖金下年初发放。其他专项奖励包括质量奖、效益奖、创新奖等，对有特殊贡献的员工或团队给予奖励，可有总经理提出方案，总经理办公会决定。（四）福利保险1 .五险一金五险一金二社保（包括：养老、医疗、失业、生育和工伤）+住房公积金社保缴纳按照国家和XXXX市有关规定执行。按XXXX市有关规定，结合公司实际，公司住房公积金缴存比例为单位和员工各12%,缴费基数为员工上年度月均工资总额。根据国家和XXXX市有关政策变动，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金缴费系数及基数。2 .一般福利包括劳动防护、补贴福利、休假福利、培训福利、文娱福利等。（详见公司福利管理办法）四、年薪制（一）年薪制的适用范

13、围年薪制适用于由公司董事会确认的高层管理人员。（二）年薪制的工资结构年薪制收入二月收入+绩效年薪+福利其中月收入=固定工资+福利（三）年薪制收入的支付年薪总额按照总经理与董事会签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况按照不同比例发放。总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据效益及考核情况计算，下年初发放。五、工资调整（一）调整原则公司工资调整原则是整体调整与个别调整相结合。（二）整体调整调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况确定，经总经理办公会讨论，提交职工大会或职工代表大会通过后执行。（三）个别调整个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、职称

14、、岗位变动情况确定。具体按公司相关规定执行。六、工资特区（一）工资特区发放范围针对不适合年薪制、岗位绩效工资制的特殊人才。包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场的竞争力。（二）设立工资特区的原则1.谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定;2 .保密原则：对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；3 .限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。（三）人才的选拔及淘汰特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生

15、、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核，并根据情况决定去留。（四）工资特区人员待遇由总经理办公会确定七、薪酬的支付（一）支付原则按照各部门考核结果核定各部门薪酬总额，总经理办公会决定一次分配权。各部门依据每个员工的考核结果进行二次分配。二次分配要与个人业绩挂钩。（二）工资计算周期工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于下月10日发放。（三）支付时限要求如遇支付工资日为休假日，则提前一个工作日发放。公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前一日通知员工，并告知延缓支付日期。（四）试用期员工工资支付试用期员工工

16、资按其所在岗位规定的工资待遇的70%支付，报到当月按实际出勤天数计算。（五）离职或辞退工资支付员工离职或被辞退时，本人可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。八、附则（一）为实现顺利转换，现有员工的工资在员工原有工资标准总额的基础上，按照就高不就低的原则就近套入工资体系。（二）公司为员工购买的各项社会保险、公积金及福利，其个人缴费部分由公司按规定代扣代缴。（三）以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司按规定代扣代缴个人所得税。（四）本管理办法与国家、XX市有关规定有抵触的，按照国家、XX市有关规定执行。（五）本管理办法由公司综合管理部负责解释。（六）本管理办法自董事会批准印发之日起执行。